Section Syndicale AG2R

Dans le cadre du plan d'entreprise et de ses déclinaisons dans les chantiers « Efficacité opérationnelle », la direction a présenté au comité d'entreprise un projet d'organisation de la gestion collective.

Objectifs annoncés : amélioration de l'organisation et diminution de l'effectif par le biais de départs « naturels ».

Si les objectifs poursuivis par la direction sont l'amélioration des processus et de l'organisation ainsi que l'adaptation aux nouveaux outils informatiques mis en place à partir de cette année, ne nous trompons pas : un des objectifs principaux est bien la réduction des frais de fonctionnement. Et nous nous situons bien là dans le cadre du plan d'entreprise qui prévoit une réduction de 8% pour fin 2011.

En 2008, les frais de personnel s'élevaient à 73,2 millions d'euros pour un budget global de la gestion collective de 101 millions d'euros. Les économies principales voulues par la direction pour atteindre l'objectif de réduction budgétaire porte donc surtout sur les frais de personnel.

Ceci dit, le projet présenté sera mis en œuvre sans licenciement, mais par le biais de départs naturels, sans mutation géographique forcée, sans fermeture d'établissement, sans perte d'activités de cœur de métier. Dans le contexte de crise économique actuelle et face à la concurrence de plus en plus rude, force est de constater qu'il fallait un projet qui puisse garantir la compétitivité de notre groupe et ainsi garantir l'emploi sur place des 3700 salariés AG2R. Mais aussi un projet qui, dans sa mise en place, ne provoque pas de licenciement.

Les grands principes du projet

Maintien des activités en interne

Le premier principe énoncé par la direction est le maintien de l'ensemble des activités de gestion (retraite, prévoyance, santé) au sein du groupe et aussi le maintien des activités de gestion dans tous les bassins d'emploi où le groupe est actuellement présent. Aucune modification de la cartographie actuelle des sites n'est envisagée, en dehors du projet de rationalisation des sites parisiens (rappelons que Cap Sud sera regroupé avec l'établissement de Dollet).

Même si ce principe semble correspondre à une évidence pour les salariés AG2R qui se situent dans cette logique depuis toujours, des craintes quant à l'abandon de certaines activités ou à la fermeture d'établissements commençaient à apparaître avec les difficultés économiques actuelles.

Maintien de la diversité d'activité dans les sites

Autre principe posé par la direction et qui est de nature à rassurer le personnel : le maintien dans chaque site d'activités pluridisciplinaires dans la mesure où cette diversité existe déjà aujourd'hui. La polyvalence des équipes de gestion des entreprises autour des nouvelles chaînes de recouvrement des cotisations sera également maintenue, comme l'existence des points d'entrée dédiés pour les branches professionnelles.

Oubliée donc (si la direction y avait pensé),  la création de centres de gestion mono activité, à l'instar de ce que le groupe Malakoff Médéric met en place actuellement.

Les principes d'organisation

Le projet se structure autour de sept principes d'organisation :

• Le développement d'une capacité de gestion unique en attribuant les flux à chaque équipe en fonction de ses capacités de traitement lorsque les systèmes mis en place le permettent (mutualisation),
• La garantie de l'unicité de lieu d'interlocution pour une entreprise en préservant un seul site pour le client entreprise pour toutes ses cotisations (à l'exception du contentieux),
• La préservation de la pérennité de la qualité du service au client en renforçant et en maintenant les capacités de production dans les secteurs d'activités sensibles ainsi qu'en mettant en adéquation les capacités de production avec les évolutions des systèmes d'information,
• La détermination de l'acteur le mieux placé pour effectuer l'acte de gestion, c'est-à-dire mettre en regard de chaque acte de gestion l'acteur le mieux à même de réaliser le service requis de façon à lisser les à-coups d'activité que la direction entend anticiper avec l'aide d'une assistance externe,
• La constitution d'équipes de taille optimale en privilégiant une taille d'équipe permettant un management de proximité (huit à dix collaborateurs) et le regroupement des activités à faible volumétrie,
• La réduction des coûts de fonctionnement de façon durable par le renouvellement non systématique des départs à la retraite et des CDD en accroissement d'activité grâce à la simplification, l'automatisation et l'homogénéisation des processus et procédures, la refonte et la convergence des outils sur les nouvelles chaînes et l'optimisation de l'organisation et, enfin, le recours à l'aide externe.

La réduction des effectifs

La direction projette de diminuer les effectifs mesurés fin 2008 de 127 emplois fin 2011.

Premier point essentiel : la direction s'engage à ce que « l'emploi soit préservé, et cela sur chaque bassin d'emploi. Cela n'implique aucune mobilité géographique autre que volontaire. »

Autre point important : s'il est prévu entre début 2008 et fin 2011, une perte équivalente à 127 emplois, le nombre de salariés susceptibles de partir à la retraite ou en ATT est de 76 et le nombre de CDD en accroissement d'activité est de 55.

Le volume d'emploi serait adapté à la charge de travail et aux nouveaux outils. La charge de travail sera répartie à fin 2011 entre les CDI actuellement présents, les CDI qui auront été remplacés, et éventuellement des CDD en accroissement d'activité.

La gestion des remplacements tiendrait compte de l'évolution du portefeuille.

Définition des effectifs cible par métiers

L'encadrement passerait de 87,5 salariés équivalents temps plein à 77,1 salariés équivalents temps plein. Le taux d'encadrement resterait donc stable relativement à l'effectif global de la gestion.

L'activité adhésion, en partie effectuée en centre de gestion et en partie en direction régionale, serait homogénéisée et automatisée. Elle passerait de 91,8 à 102 salariés équivalents temps plein.

La gestion de compte recouvre 403,1 salariés équivalents temps plein. L'objectif serait de passer à 380 salariés équivalents temps plein au titre de l'affiliation et de la gestion de comptes. La direction veut développer l'aide externe sur l'activité encaissement de cotisations et sur celle relative à la déclaration des cotisations. Elle envisage également de modifier « le pré facturé » en santé et de développer la mutualisation sur la gestion de compte.

Pour le contentieux, la direction envisage une baisse de 101,5 à 65 salariés équivalents temps plein, notamment du fait des départs de CDD.

Pour les prestations santé, les effectifs resteraient à peu près stables (de 160,2 à 157,2).

Pour  les prestations retraite, on passerait de 330 à 286,1 salariés équivalents temps plein.

La comptabilité technique passerait de 16,8 à 3,5 salariés équivalents temps plein (comprenant la comptabilité de la Mutuelle du Midi, de Force Sud et de Monaco).

Les fonctions supports passeraient de 68,7 à 63,6 salariés équivalents temps plein et les moyens généraux de 66,3 à 60,8 salariés équivalents temps plein.

L'épargne passerait de 4 à 3 salariés équivalents temps plein et l'épargne entreprise resterait stable à 39,9 ETP. L'IARD passerait de 25 à 22,4 ETP.

La modification des activités

Trois leviers permettraient, selon la direction, d'agir pour faire face aux fluctuations de l'activité sans supporter de baisse de la qualité de service.

• la mutualisation entre les centres de gestion, avec un pilotage national ;
• le recours à l'UAL interne (unité d'aide à la liquidation) ;
• le recours aux prestataires extérieurs.

La direction veut également regrouper les activités à faible volume, les activités qui ne représenteraient pas une charge suffisante dans un centre de gestion particulier pour être traitées de façon industrialisée voire même réalisées ou priorisées par rapport aux activités de masse. Selon la direction, les compétences sur ces activités seraient difficiles à maintenir et les modes de traitement seraient hétérogènes.

Les activités concernées seraient :

• Gestion des recours contre tiers en santé et en prévoyance.
• Gestion de la « noémisation » en santé.
• Gestion des désignations de bénéficiaires.
• Gestion des PEC.

Concernant les autres activités (à plus fort volume), la direction a choisi d'affecter l'activité Participants dans l'activité Gestion Retraite, en raison d'une communauté d'outils et de compétences, notamment en vue du développement de la brique Droits.

Voulant atteindre, pour les activités allocations, des équipes d'une taille suffisante, le regroupement de ces activités sur Cap Sud, Chartres, La Villette, Montholon, Nantes et Troyes est prévue. Les collaborateurs qui quitteraient cette activité auraient l'opportunité d'aller vers un autre métier de la Retraite.

Pour l'activité Constitution, la direction s'oriente vers une double activité basée à Chartres et à Montholon. Le site de La Villette abandonnerait son activité Constitution, les collaborateurs concernés s'orientant vers le métier de la liquidation retraite.

En 2008, la direction a distingué les activités de gestion des adhésions relevant des directions régionales et des centres de gestion. Est en cours l'organisation des activités d'adhésion au sein des centres de gestion, en créant une activité adhésion à Rennes et à Marseille. Ne seraient pas modifiées  les activités de Cap Sud et Strasbourg, qui sont gérées à La Villette et à Reims.

La taille idéale d'une équipe de gestion se situerait, dans le projet de la direction, entre 8 à 10 personnes. Cependant, la direction affirme vouloir privilégier la réalisation d'une interlocution client unique et adapter ainsi la taille des équipes selon ce principe. Pourraient donc perdurer des équipes dont l'effectif est inférieur à 8 personnes.

Ce que la CFDT pense de ce projet

Nous constatons que la nouvelle organisation est mise en œuvre en même temps que le déploiement des usines Retraite et Prévoyance. Même si une partie de cette organisation découle du changement d'outils informatiques, le projet présenté va beaucoup plus loin. Nous pouvons craindre que conduire de façon simultanée ces deux chantiers provoque une surcharge de travail dans les centres de gestion, une dégradation des conditions de travail et une baisse de la qualité de gestion. Cette situation risque d'être notamment problématique dans le centre de gestion de Montholon, où une pression importante existe déjà aujourd'hui et n'est pas prise en compte. Cette pression augmentera encore avec la convergence.

Soulignons également que l'embauche de contrats CDD pour surcroît d'activité est souvent bloquée aujourd'hui. Par exemple, six contrats CDD sont en cours de validation à Bordeaux.

Pour poursuivre sur le même sujet, il aurait été judicieux de prévoir l'embauche de CDD pour surcroît de travail avant le déploiement des usines Retraite et Prévoyance. Cela aurait permis d'éviter une situation qui devrait apparaître : des gestionnaires devront dans le même temps se former aux nouveaux outils et former les nouveaux embauchés.

Sur un plan plus général, nous craignions que les gains de productivité que la direction escompte grâce à l'informatique aient été surestimés.

Enfin, nous avons noté des imprécisions dans le dossier que la direction nous a fourni. Nous prendrons comme exemple la détermination de l'acteur le mieux placé pour assurer la gestion, détermination pour laquelle la direction ne nous a pas indiqué pas de façon précise les critères de choix.

En parallèle à ces réserves, nous avons également constaté que le plan de formation associé au projet est conséquent. Nous avons noté que la direction a prévu des mesures d'accompagnement (qu'il faudra confirmer).

Nous constatons surtout que la mise en œuvre du projet se fera sans licenciement, mais par le biais de départs naturels, sans mutation géographique forcée, sans fermeture d'établissement, sans perte d'activités de cœur de métier. Dans le contexte de crise économique actuelle et face à la concurrence de plus en plus rude, nous souhaitons que ce projet puisse garantir la compétitivité de notre groupe et ainsi garantir nos emplois sur place.

Durant la réunion du comité d'entreprise, les élus CFDT ont donné un avis favorable au projet d'organisation des activités de gestion. Cependant, ils ont attiré l'attention de la direction sur les efforts importants demandés au personnel AG2R.

Et la CFDT a demandé que ces efforts soient reconnus et que le salarié AG2R puisse profiter également des fruits de la croissance lorsque celle-ci sera retrouvée.