Les modalités de pilotage du déploiement du Plan Efficacité Opérationnelle (baptisé de façon un peu barbare EFFOP) ont été définies. Les 3 axes du plan d’entreprise ont été déclinés en 20 chantiers. Pour chaque chantier, il est maintenant demandé aux sponsors et à leur correspondant d'établir des feuilles de route. Ces feuilles de route sont sorties fin juin.
L’équipe projet procèdera à une consolidation des actions à engager par chantier. Un reporting sera réalisé tous les trimestres à la direction générale. Des indicateurs de suivi de l’avancement du plan seront mis en place pour s’assurer du bon déploiement des plans d’actions.
De nombreux outils de communication interne vont être mis en place (flash, intranet, newsletter pour les "600" managers avec des points d'actualité, des témoignages..) pour informer les managers et les collaborateurs sur l’avancement des chantiers.
L'objectif du Plan est de donner un cap commun aux 7000 collaborateurs. La Direction Générale a souligné qu’il est de la responsabilité et de la mission des managers d'expliquer la contribution de chaque service aux objectifs du plan.
La traduction opérationnelle de choix stratégiques de la Direction générale s’est constituée autour de la réflexion et de l’expérience d’une centaine de cadres dirigeants de tous horizons, qui ont été associés à sa conception.
Certains des directeurs ont formulé des interrogations lors de ces réunions de travail. Si, si c’est possible ! Ils semblent inquiets et souhaitent obtenir certaines réponses afin de ne pas être les complices inconscients d’un plan qui pourrait virer au cauchemar. Le pilote est sans doute dans l’avion et plusieurs commandes sont à sa disposition.
Nous reprenons ci-dessous les grandes lignes d’un document « questions-réponses » conçu par la direction pour rassurer l’ensemble des troupes. Si après toutes ces réponses ils ne sont pas confiants…
Résumons la situation :
Le plan d'efficacité opérationnelle s'est fixé pour objectif d'atteindre 8% d'économie à horizon 2011 à périmètre constant. Il est structuré dans la perspective d’une amélioration de la performance au service des assurés du Groupe.
Ainsi chaque étape de la chaîne de valeur doit concourir à cet objectif commun :
• Le chantier métiers doit contribuer à concevoir des produits et services rigoureusement tarifés, répondant aux besoins spécifiques de chaque marché en favorisant l’innovation. Ce chantier vise aussi à mettre en place un dispositif de pilotage des portefeuilles efficace et homogène.
• Le chantier efficacité commerciale a pour objectif d’améliorer la performance de la distribution par une focalisation plus forte sur l’action commerciale et la recherche d’une meilleure complémentarité entre les réseaux.
• Le chantier gestion devra faire progresser le niveau de service aux assurés et retraités et optimiser les coûts de traitement en s'appuyant notamment sur la rationalisation des systèmes d'Information.
• Le chantier SI est clé pour l’amélioration de la performance, car il y contribue à deux titres : d’une part, par une attention croissante à l’efficacité des développements et du fonctionnement de l’exploitation informatique et d’autre part par la mise en œuvre de certains projets informatiques clés pour la performance des autres directions.
• Le chantier fonctions vise à rendre les fonctions supports plus réactives aux demandes des clients internes. L’harmonisation des méthodes, des politiques et des outils leur permettront d’appuyer plus efficacement les autres directions.
• Le chantier achat vise à améliorer le recours aux fournisseurs externes en recherchant une meilleure adéquation aux besoins à des prix optimisés.
Concernant l’emploi :
• ne pas remplacer systématiquement les départs,
• limiter les recrutements externes,
• favoriser la mobilité interne.
La mobilité interne est une dimension importante de cette politique qu'ils disent vouloir favoriser. Un certain nombre d'actions devraient donc être mises en œuvre avec la Direction des Ressources Humaines en ce sens :
- prise en compte individualisée des parcours professionnels ;
- formalisation des passerelles de mobilité ;
- valorisation des acquis de l'expérience ;
- renforcement des programmes de formation ;
- accompagnement des salariés dans leur prise de fonction dans le cadre de mobilités volontaires.
Impact sur l’implantation régionale
L’ancrage régional est un atout fort pour le Groupe sur lequel ils semblent vouloir capitaliser.
Les bassins d'emploi régionaux sont inscrits comme l'un des principes directeurs du plan.
Impact sur les activités de gestion dans les sites
Le programme d’efficacité opérationnelle se traduit, pour la gestion, par la recherche de leviers permettant de renforcer la productivité en préservant le niveau de services rendus au client.
Les réflexions portent sur toutes les activités de gestion du Groupe : contrats individuels et collectifs, prévoyance, santé, épargne, retraite complémentaire et supplémentaire. Elles concernent l’ensemble des centres de gestion et des fonctions centrales.
L’objectif d’optimisation du rapport entre le service délivré (qui se traduit par des résultats qualitatifs et quantitatifs) et les ressources mises en œuvres est recherché au travers de :
• l’amélioration des processus notamment la simplification, la prévention des erreurs, la suppression de tâches…,
• la rationalisation du système d’information passant notamment par une urbanisation, l'automatisation, la dématérialisation, …,
• la mutualisation des capacités et des moyens entre les activités et les établissements,
• l’optimisation du recours à la sous-traitance,
• la standardisation des méthodes.
AG2R LA MONDIALE 2011 s’accompagnera d’une simplification de l’organisation en tirant parti des enseignements de la période actuelle.
Les enseignements seront nombreux semble t il !
La CFDT formulera des questions qui méritent une réponse rapide et précise.
- Quels seront les enjeux en matière d’emploi, de mobilité ?
- Changer de métier mais à quel prix ?
- Dans quelles conditions ?
- Les formations ont-elles été proposées suffisamment en amont ?
- Les responsables seront-ils efficaces pour assurer leur rôle de conseillers auprès des salariés lors des différents entretiens ?
- Les salariés auront-ils le temps de formuler leurs desideratas ?...
