Cette réunion se déroulait en présence des délégués syndicaux des trois groupes (AG2R, PREMALLIANCE, et LA MONDIALE) pour démarrer des négociations en vue d'élaborer un accord sur les seniors avant le 31 décembre 2009.
Au 1er janvier 2010, en effet, les entreprises comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan en faveur des seniors sinon elles devront s'acquitter d'une pénalité équivalente à 1 % des rémunérations.
Pour exonérer l'entreprise de la pénalité de 1% les accords ou plans doivent comporter un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Des dispositions favorables à cet objectif doivent lui être associées. Elles doivent relever d'au moins trois des six domaines d'action suivants :
- - recrutement des salariés âgés
- - anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
- - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
- - développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
- - aménagement des fins de carrière et de transition entre activités et retraite
- - transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Un objectif chiffré et mesuré au moyen d'un indicateur doit être associé à chaque disposition favorable retenue.
Pour AG2R, à ce jour, 535 salariés auront 55 ans et plus au 1er janvier 2010. (375 femmes et 160 hommes).
Le projet présenté lors de cette première réunion sur les seniors d'AG2R, de LA MONDIALE, et PREMALLIANCE comportait les thèmes suivants :
Anticipation de l'évolution de carrières professionnelles
(par l'intermédiaire de l'indicateur du nombre d'entretiens de seconde partie de carrière effectués par rapport au nombre de salariés de plus de 45 ans)
Sachant que ces entretiens sont effectués par les responsables de services et non une personne émanant de la DRH. La DRH ne peut effectuer les entretiens de seconde partie de carrière, 1503 salariés auront plus de 45 ans en 2010 à AG2R. Pourquoi ne pas embaucher un sénior voire plusieurs afin de secourir la DRH ?
Néanmoins la DRH mènera ces entretiens à la demande du salarié...
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
(Indicateur par catégorie professionnelle des collaborateurs de plus de 45 ayant bénéficié d'une formation en comparaison avec les moins de 45 ans)
Les différentes formations que peuvent être le DIF, le CIF, les bilans de compétences et la VAE ne sont que très peu utilisés.
Sans parler spécifiquement des séniors, chez AG2R : sur 3800 salariés, 14 DIF ont été effectués, 6 CIF, 14 bilans de compétence et 2 demandes de Validation des Acquis par l'Expérience.
Toute la difficulté consiste à inciter les salariés seniors à accéder à la formation individuelle, ou entamer des parcours de formation diplômante sans les isoler de leur formation métier.
Le sénior devra non seulement penser sa seconde partie de carrière mais maintenir les formations métiers puisque l'entreprise est en plein bouleversement structurel. Il lui faudra demander conseil au responsable lors de l'entretien de seconde partie de carrière afin d'orienter ses choix de formation vers des métiers en plein développement... tout en sachant que le responsable ne sera sans doute pas informé des métiers émergeants !!
Le senior a un travail intuitif assez considérable à fournir ! Le DIF boule de cristal est de retour !
Transmission des savoirs et des compétences : développement du tutorat
(Indicateur du nombre de collaborateurs tuteurs de 45 ans et plus en comparaison au nombre total de collaborateurs tuteurs)
Les seniors sponsors des plus jeunes collaborateurs alors que l'entreprise est en plein bouleversement... oui sans doute ! Mais pourquoi ces salariés sollicités n'obtiendront pas la prime octroyée pour cette fonction. Parce que le tuteur nommé est le responsable devant remplir les dossiers et assurer les liens avec l'organisme... mais leur salaire ne permet il pas d'assurer cette fonction sans bénéficier de la prime ? Que reste-t-il aux salariés seniors, ou pas d'ailleurs, qui assistent le contrat de qualification ? Une prime individuelle ... sans doute...
Aménagement des fins de carrière et de la transition professionnelle et retraite.
Deux formations sont proposées actuellement dans le plan de formation: POINT 50 et POINT 60. Ces formations sont dispensées dans le cadre de Primavita.
L'accord sera conclu pour une durée de trois ans, le terme est prévu au 31 décembre 2012.
L'allongement de la durée de cotisation est étroitement lié à la prise en considération obligatoire du salarié senior dans l'entreprise.
Mais comment pourront évoluer les mentalités ? Comment seront perçus ces seniors ?
Les indicateurs qui nous seront transmis lors de la prochaine réunion nous permettront d'approcher la population senior et tenter de négocier un accord au plus près de cette population.
