Section Syndicale AG2R

Une grande enquête nationale dans le groupe AG2R La Mondiale a été organisée fin 2010 sur les conditions de travail et sur le stress dans l'entreprise. Plusieurs réunions de restitution se sont déroulées. Restitutions au groupe de suivi de l'accord, au CHSCT, au Comité d'Entreprise, au Comité de coordination managerial et aux Délégués Syndicaux.

Reste, et c'est le plus important, la restitution aux principaux intéressés : les salariés.

Au niveau de la communication, l'intention affirmée de la Direction est :

- D'assurer à tous un même niveau d'information générale.
- De permettre aux collaborateurs de réagir et de poser des questions.
- De mettre en perspectives les axes de progrès
- De mettre les managers en position d'être acteurs de la communication des résultats et du pilotage des actions de progrès
- De proposer aux collaborateurs d'être acteurs des actions de progrès.

Des intentions louables, mais encore...

Concrètement, après une première information écrite et synthétique du Directeur Général à chaque salarié, les données quantitatives plus complètes seront disponibles sur l'Intranet du groupe. A la demande de la CFDT, seront disponibles les informations relatives à l'ensemble du groupe AG2R La Mondiale et celles concernant chaque entité distincte, y compris PREMALLIANCE.

Des réunions de collaborateurs, animées par le manager de proximité, seront ensuite organisées. Le manager sollicité sera, en général, le directeur du site.

Et ensuite ?

A partir du constat établi avec les résultats de l'enquête, l'essentiel est de bâtir un plan d'actions concret. Car à quoi aurait servi le lancement d'une opération de cette envergure si, au final, l'objectif n'était pas de réduire les situations de stress et d'améliorer les conditions de travail ? L'attente des salariés AG2R qui, rappelons-le, ont répondu à plus de 67% au questionnaire, se situe bien à ce niveau.

La Direction semble l'avoir compris. Un plan d'action devrait être bâti à partir des réunions de collaborateurs.

Ces réunions seront l'occasion d'un focus sur les résultats spécifiques de l'entité (par exemple les CRC), sachant qu'il ne sera possible de sortir des résultats précis sur des services comprenant moins de 30 salariés.
L'objectif serait de définir un vrai projet d'équipe à partir de l'affirmation suivante : « On vous a entendu. Voici les résultats.Voici les pistes de réflexion ».

Un temps devrait être consacré aux réactions et aux questions des participants.
Une formalisation de plan d'actions envisagé par chaque manager est prévue pour faire remonter, via la hiérarchie, le plan et consolider l'ensemble au niveau du groupe.

Les 4 axes déjà prédéterminés pour être déclinés dans les Directions du Groupe seraient :

- Le renforcement du sentiment d'appartenance à une entreprise performante

- La mise en oeuvre de pratiques managériales adaptées
- Le développement de conditions de travail les plus favorables
- La prévention des risques psychosociaux.

On le voit, la voie choisie est de construire un plan d'actions à partir des constats et réactions du terrain, à l'intérieur d'un cadre prédéterminé.
Si cette démarche est positive, elle comporte aussi un certain nombre de risques.
Les dangers possibles sont liés au degré de démarche participative que souhaite mettre en place la Direction. Seule l'expérience pourra nous prouver que les réflexions des salariés sont réellement recherchées pour alimenter le débat et pour avancer et qu'il ne s'agit pas de créer une pseudo consultation destinée à donner un vernis démocratique à des décisions qui seront prises plus haut.
Il existe également un risque de cloisonnement des plans d'action et un risque de gestion centralisée trop lourde.

Pour la CFDT, il existe aussi et surtout un risque d'évitement.

Rappelons quelques chiffres :

• 66 % des salariés ne sont pas en accord avec les options et principes généraux de l'entreprise,
• 58% ne sont pas en accord avec la vision de l'entreprise,
• 62.2 % ont le sentiment que l'entreprise ne prend pas les bonnes décisions pour l'avenir,
• 60% pensent que d'une manière générale l'entreprise ne fait pas ce qu'elle dit,

Par contre,

• 93% n'ont pas de conflit avec leurs chefs,
• 72% aime leur travail actuel.

En étant synthétique (et un peu réducteur), nous pouvons raisonnablement estimer que les facteurs de stress se situent plutôt dans la politique générale de l'entreprise, dans son organisation, dans sa communication et moins dans les relations hiérarchiques directes ou dans l'environnement immédiat du salarié (sans éluder évidemment que des améliorations sont aussi à entreprendre à ce niveau).

Or donc, si les réunions de terrain sont indispensables, il ne s'agirait pas de faire l'économie d'un effort de prise de conscience en haut de l'échelle .
Il ne faut pas laisser à la Direction la possibilité d'affirmer que la source des problèmes serait le management direct qui ne relayerait pas suffisamment ou mal la stratégie de l'entreprise. Cette analyse permettrait à la Direction Générale de s'exonérer de toute remise en cause.