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Le recrutement et l’embauche

Les conditions de recrutement d’un salarié, les informations sur les postes à pourvoir, la procédure de recrutement…

Le recrutement

Le recrutement d’un salarié par un employeur directement ou par personne interposée (cabinet de recrutement par exemple) repose sur trois principes : la liberté de choix de l’employeur, la connaissance des candidats des méthodes de recrutement, les critères objectifs non discriminants qui fondent le choix.

La liberté de choix de l’employeur

L’employeur est libre du choix du candidat qu’il retiendra, sous réserve de l’observation des principes de non-discrimination.[1]

Cependant, des priorités d’embauche sont à respecter :

  1.  droit à réintégration de certains salariés (congé maternité, congés sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé formation, congé maladie après accident du travail…)
  2.  priorité de réemploi pour, par exemple, les salariés à temps partiel qui veulent réoccuper un emploi à temps complet (ou vice versa)
  3. droit à reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

De plus, la convention collective[2] oblige l’entreprise à faire appel, en priorité, au personnel de l’Institution pour pourvoir un poste vacant ou créé, que la durée soit indéterminée ou non. Cette convention précise que le personnel temporaire bénéficie d’une priorité d’embauchage définitif pendant la durée de son contrat ou à l’expiration de celui-ci.[3]

Information sur les postes à pourvoir

L’ensemble des postes à pourvoir, avec leur descriptif, les compétences correspondantes et la classification associée, est porté à la connaissance du personnel AG2R REUNICA sur l’espace INTRANET du groupe espace appelé (bourse de l’emploi).

Cependant, les postes de direction sont affichés dans le seul espace COMADIR, mais sont diffusés aux collaborateurs du COMOP (Comité des managers opérationnels) [4].

Exceptionnellement, le poste à pourvoir pourra être affiché uniquement au niveau d’un établissement après avis des représentants du personnel.[5]

Si le poste est non pourvu une proposition est faite à la bourse de l’emploi AGIRC ARRCO, à l’ANPE ou à l’APEC, des annonces sont faites dans la presse et sur le site INTERNET du groupe.

Procédure de recrutement

Dans le cadre d’une candidature suite à un affichage de poste :

  1. une première sélection des candidatures est faite par la DRH en lien avec le responsable hiérarchique
  2. les salariés qui postulent pour la première fois à un affichage de poste depuis leur dernière affectation sont reçus par le manager et/ou la DRH
  3. tous les candidats reçoivent une réponse écrite « dans un délai raisonnable »
  4. les candidats ayant reçus une réponse négative peuvent demander un entretien téléphonique avec le chargé de recrutement RH afin d’échanger sur la réponse
  5. les candidats retenus après la première sélection sont reçus par le chargé de recrutement RH et/ou le manager
  6. en fin de période de recrutement, tous les candidats reçoivent une réponse écrite dans un délai d’un mois.[6]

Les dispositions relatives aux procédures de recrutement ainsi que les informations sur les postes à pourvoir sont codifiées dans l’accord GPEC du 11 octobre 2016. Cet accord est renégocié en 2019. Ces dispositions seront susceptibles de changer

Entretiens et tests d’embauche

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation de ses aptitudes. Si tel est le cas, le candidat est tenu de répondre de bonne foi et de fournir les éléments qui lui sont demandés (diplômes, justificatifs des précédents emplois…). Si l’employeur soumet un questionnaire au candidat, il doit notamment lui préciser le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences d’un défaut de réponse et les personnes qui seront destinataires des informations. Le candidat doit être informé des méthodes et techniques utilisées lors de son recrutement (test, logiciels…). Ces méthodes et techniques doivent se limiter à l’évaluation des aptitudes professionnelles et les résultats obtenus doivent rester confidentiels.


[1] Code du Travail L1132-1, L1133-2, L1122-3. Code pénal article 225-1 et 225-4

[2] CCN article 12

[3] CCN article 11

[4] Accord GPEC du 11 10 2016

[5] Accord GPEC du 11 10 2016

[6] Accord GPEC du 11 10 2016

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