Un Pacte qui manque d’ambition

L’Assemblée nationale a adopté ce jeudi la loi Pacte, pour la croissance et la transformation des entreprises. Pour la CFDT, cette loi était une opportunité pour faire de la France un laboratoire de progrès en termes de gouvernance et de finalités de l’entreprise et d’avancer vers une généralisation de la participation et de l’intéressement à travers une vision renouvelée du dialogue social. À l’arrivée, force est de constater que le compte n’y est pas.

Des avancées sur les finalités des entreprises, une trajectoire à conforter sur la gouvernance

La CFDT se félicite de la modification du code civil qui reprend certaines préconisations du rapport Notat-Sénard, concernant les finalités de l’entreprise. Elle modifie l’article 1833 du Code civil et intègre « l’intérêt social » de la société, ainsi que la nécessité de considérer « les enjeux sociaux et environnementaux ». De même, elle modifie l’article 1835 pour donner la possibilité aux entreprises qui le souhaitent, quelle que soit leur forme sociale (SA, SARL, SNC, etc.), d’inscrire une « raison d’être » autre que le profit dans leurs statuts (sur décision de l’AG des associés/actionnaires). C’est une avancée notable vers la prise en compte du long terme.

En ce qui concerne la gouvernance, la CFDT revendiquait un tiers d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration (CA) ou de surveillance. Le rapport Notat-Sénard préconisait un 3e administrateur salarié dans les CA à partir de 13 administrateurs. Mais la loi Pacte reste très en-deçà de ces préconisations. Pour la CFDT, le deuxième administrateur salarié dans les conseils d’administration ou de surveillance de plus de 8 administrateurs doit être un premier pas.
La France devra rapidement se hisser aux standards européens en intégrant davantage d’administrateurs salariés dans toutes les entreprises dès 500 salariés, quel que soit leur statut. C’est la garantie d’un plus grand partage du pouvoir dans l’entreprise, d’une gouvernance équilibrée qui donne au travail et aux travailleurs, partie constituante de l’entreprise, toute leur place dans les décisions stratégiques des entreprises.

À noter, la loi Pacte propose d’intégrer au rapport d’information concernant les sociétés accédant à un marché réglementé (entreprises cotées) et leurs filiales des informations :
– sur les éventuels critères de performance extra-financière dans la rémunération variable des dirigeants (mandataires sociaux),
– sur l’écart de rémunération de chaque mandataire social (dirigeant) avec la rémunération moyenne et la rémunération médiane (en base équivalent temps plein) des salariés et l’évolution de ce ratio au cours des cinq dernières années.
Ces deux éléments sont positifs dans la perspective d’une meilleure prise en compte de la responsabilité sociale et environnementale de ces entreprises et d’un meilleur partage de la valeur ajoutée. Enfin, diverses dispositions visent une représentation plus équilibrée entre femmes et hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance.

Une vision rétrécie du dialogue social

La loi Pacte continue de porter une vision rétrécie du dialogue social qui considère les seuils sociaux comme autant d’obstacles à la croissance. Elle modifie le mode de calcul de l’effectif, supprime des seuils et gèle leur franchissement en optant toujours pour l’option la moins favorable aux salariés.

Le gel des seuils

Dans le détail, la CFDT a dénoncé tout au long des travaux l’asymétrie introduite par la loi Pacte entre la règle de franchissement des seuils d’effectifs à la hausse, qui ne sera effective qu’au terme de 5 années civiles, et à la baisse, qui s’appliquera au bout d’une année civile. La CFDT plaidait pour une harmonisation avec les règles européennes (2 ans à la hausse et à la baisse). La CFDT a par ailleurs plaidé pour que soit introduit un critère d’indépendance pour éviter des stratégies de contournement des obligations légales par découpage de groupes en plus petites entités.

Un mode de calcul moins favorable des effectifs

La loi Pacte étend les modalités de décompte des effectifs prévues par le code de la Sécurité sociale. Cette méthode, plus simple opérationnellement du fait de la DSN (déclaration sociale nominative), crée une incertitude sur les catégories de salariés prises en compte (salariés à temps partiel, apprentis, CDD, intérimaires, etc.), renvoyées à un décret ultérieur. Selon l’étude d’impact du texte, cette mesure est « de nature à faire tendre à la baisse l’effectif de l’entreprise ».
En pratique, cela a un impact sur l’obligation de la contrepartie en repos des heures supplémentaires au-delà du contingent : moins de salariés bénéficieront de la contrepartie à 100% parce que les modalités de calcul sont moins favorables au franchissement du seuil de 20, qui déclenche le passage de 50% à 100% de la contrepartie.

Une réduction du nombre de seuils

Si la CFDT est parvenue à faire revenir le gouvernement sur son projet initial de relever le seuil de 200 à 250 pour la mise à disposition d’un local syndical, la loi Pacte supprime quasiment les seuils de 20 et 200 pour le déclenchement de nombreuses dispositions. En particulier :
– L’obligation de se doter d’un règlement intérieur (RI) est relevée au seuil de 50 salariés, sans considération de la sécurité que représente le RI pour les salariés (sur le plan disciplinaire, sur le plan de la santé et sécurité au travail par exemple) et l’entreprise. Cela va entrainer une moindre information des salariés en matière d’application de la réglementation santé et sécurité au travail, en matière disciplinaire (notamment l’échelle des sanctions), comme en matière de neutralité dans l’entreprise. Sur l’insistance de la CFDT, le ministre Bruno Lemaire s’est cependant engagé à ce que des travaux soient conduits pour favoriser l’élaboration de règlements intérieurs type dans les branches ayant vocation à s’appliquer dans les plus petites entreprises.
– L’obligation de mettre en place un local de restauration collective s’appliquera désormais à partir du seuil de 50 salariés, sauf pour les entreprises ayant déjà un local.

Épargne retraite et salariale, un rendez-vous manqué

La CFDT regrette que le gouvernement n’ait pas saisi l’occasion de la loi Pacte pour aller vers une véritable généralisation de l’épargne salariale, comme il en avait initialement affiché l’intention. La CFDT réclamait d’abaisser à 11 salariés le seuil de versement de la participation et de s’appuyer sur le consensus des parties prenantes au COPIESAS pour orienter l’épargne salariale en produits socialement responsables (ISR) labellisés comme tels à défaut de choix contraire des partenaires sociaux.
Le gouvernement a maintenu le seuil de 50, considérant que le seul obstacle au versement de la participation était le forfait social. Résultat, la loi supprime, au 1er janvier 2019, le forfait social pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés ainsi que pour celles de moins de 250 ayant conclu un accord d’intéressement. Cela constitue un manque à gagner de 600 à 840 millions d’euros pour le financement de la protection sociale. On peut s’interroger sur l’impact réel pour les salariés (avant l’introduction du forfait social en 2009, la participation n’était pas plus diffusée dans les entreprises de moins de 50). Les branches devront négocier des accords-types d’intéressement et/ou de participation ainsi que la mise en place de plans d’épargne interentreprises.

En matière de participation, le plafond de salaire pris en compte pour la répartition individuelle de la participation proportionnelle aux salaires passe de 4 à 3 PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), ce qui réduira les montants versés aux salariés les plus aisés au profit des plus modestes.
Point positif, la CFDT se félicite de la création d’une aide à la décision pour le salarié dans ses choix de placement.
En revanche, la loi Pacte a également mis en cause la légitimité des organisations syndicales à s’impliquer dans la gouvernance des fonds d’actionnariat salarié, exigeant qu’ils soient élus parmi les porteurs de parts.

Privatisations, un défaut de stratégie industrielle

La loi Pacte a par ailleurs ouvert la porte à la cession des actifs d’Aéroport de Paris (ADP) pour une durée de 70 ans, à la privatisation de la Française des Jeux (FdJ) et à la nouvelle cession de titres d’Engie, des entreprises qui évoluent dans des secteurs stratégiques ou sensibles dans lesquels la puissance publique joue un rôle important.
Tout au long des travaux parlementaires, la CFDT a dit sa désapprobation, alertant sur le caractère sensible des trois entreprises, en terme de santé publique (Française des Jeux), de transition écologique ou encore d’intérêts stratégiques (Aéroports de Paris et Engie).
La logique financière qui sous-tend ces projets est très clair : il s’agit de désendetter l’Etat et, à la marge, de financer un fonds pour l’innovation de rupture. En revanche, la CFDT a alerté sur l’absence de stratégie et de vision industrielle.
En cas de privatisation, la CFDT avait revendiqué qu’une gouvernance associant très largement les salariés soit négociée afin d’offrir des garanties aux aspects sensibles provoqués par ces privatisations et d’être partie prenante aux décisions stratégiques de l’entreprise.