Section Syndicale AG2R

Le recrutement d'un salarié par un employeur directement ou par personne interposé (cabinet de recrutement par exemple) repose sur trois principes :

•  liberté de l'employeur dans le choix du candidat auquel il confiera le poste à pourvoir (en respectant les éventuelles priorités d'embauche),
•  connaissance par les candidats des méthodes de recrutement utilisées,
•  obligation faite à l'employeur de fonder son choix sur des critères objectifs, sans tenir compte d'éléments tels que la religion, le sexe, l'appartenance syndicale...

La liberté de choix de l'employeur
Lorsqu'il a un poste à pourvoir, l'employeur est libre du choix du candidat qu'il retiendra, sous réserve de l'observation des principes de non-discrimination.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, d'une formation ou d'un stage en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de des mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou à une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail de son état de santé ou de son handicap.
De même, il est interdit à un employeur de mentionner ou faire mentionner dans l'offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Des priorité d'embauche viennent tempérer la liberté de choix de l'employeur. Il s'agit, en autre :

•  du droit à réintégration de certains salariés (congé maternité, congés sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé formation, congé maladie après accident du travail...)
•  de priorité de réemploi pour, par exemple, les salariés à temps partiel qui veulent réoccuper un emploi à temps complet (ou vice versa)
•  du droit à reclassement d'un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

De plus, l'article 12 de la convention collective oblige les employeurs à faire appel, en priorité, au personnel de l'Institution pour pourvoir à un poste vacant ou créé, que la durée soit indéterminée ou non.

L'article 11 de cette même convention collective indique que le personnel embauché à titre temporaire bénéficie d'une priorité d'embauchage définitif pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.

AFFICHAGES DE POSTES

Les postes à pourvoir sont portés par voie d'affichage national à la connaissance du personnel AG2R. Ils sont également présentés au portail INTRANET de l'entreprise.

Parfois, des mesures dérogatoires peuvent être mises en place. Elles consistent à ne procéder qu'à un affichage local des postes.
Ces situations sont exceptionnelles. Elles nécessitent l'accord de la DRH et l'accord des délégués du personnel du site.

Un poste non pourvu dans un délai de 15 jours est proposé à la bourse de l'emploi AGIRC ARRCO, à l'ANPE ou à l'APEC. Il fait également parfois l'objet d'annonces dans la presse ou sur le site INTERNET du groupe.
Entretiens et tests d'embauche

Les informations demandées au candidat, sous quelque forme que ce soit, doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation de ses aptitudes.
Si tel est le cas, le candidat est tenu de répondre de bonne foi et de fournir les éléments qui lui sont demandés (diplômes, justificatifs des précédents emploi...).

Si l'employeur soumet un questionnaire au candidat, il doit notamment lui préciser le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse, et les personnes qui seront destinataires des informations.

Le candidat doit être informé des méthodes et techniques utilisées lors de son recrutement (test, logiciels...). Ces méthodes et techniques doivent se limiter à l'évaluation des aptitudes professionnelles et les résultats obtenus doivent rester confidentiels.