Section Syndicale AG2R

Sujets traités :

• Définition
• Justification du licenciement
  • cause réelle et sérieuse
• Type de licenciement
  • Le motif personnel de licenciement
    • notion de motif personnel
    • licenciement pour motif non disciplinaire
      • cause de maladie
      • inaptitude physique
      • perte de confiance ou mésentente
      • insuffisance professionnelle
    • licenciement pour faute
  • Le motif économique de licenciement
    • Les difficultés économiques ou les mutations technologiques
    • la suppression d'emploi
    • la transformation d'emploi
    • la modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Définition du licenciement

Le licenciement est la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Il est réglementé par les articles L 122 4 et suivants du code du travail pour les règles et garanties individuelles applicables à tous les licenciements (y compris économiques) et par les articles L 321 1 et suivants pour les seuls licenciements économiques.

Ce que n’est pas un licenciement :

• Si vous prenez l’initiative de rompre votre contrat, il ne s’agit pas d’un licenciement mais d’une démission.
• Les CDD et contrats d’intérim cessent automatiquement à la date ou à l’échéance prévues à l’embauche. La rupture anticipée du CDD ou du contrat d’intérim obéit à des règles particulières (voir rubrique CDD)
• Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. Les dispositions concernant le licenciement ne s’appliquent donc pas.
• Le départ ou la mise à la retraite suivent des règles propres, différentes de celles prévues en cas de démission ou de licenciement.

La justification du licenciement

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse

Pour pouvoir mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit obligatoirement justifier d’une cause à la fois réelle et sérieuse, quels que soient l’ancienneté du salarié, la taille de l’entreprise et le motif invoqué.

La définition de la « cause réelle et sérieuse » n’étant pas apportée par la loi (laquelle se borne à préciser que « le doute doit profiter au salarié »), c’est aux conseils de prud’hommes qu’il incombe, en cas de litige, d’en apprécier l’existence.

La cause est considérée comme réelle si elle est :

•  établie, ce qui suppose l’existence d’éléments matériels susceptibles d’être prouvés ;
•  objective, c’est-à-dire indépendante de l’humeur de l’employeur mais, au contraire, relative à la personne du salarié, ou à l’organisation de l’entreprise ;
•  exacte, à savoir qu’elle constitue la véritable raison du licenciement.

La cause doit aussi être sérieuse, autrement dit fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat.

Ces différents motifs s’apprécient au moment du licenciement et non pas postérieurement à la décision. Seuls les motifs qui figurent dans la lettre de notification du licenciement sont ceux qui, en cas de litige, seront examinés par le juge pour apprécier la justification du licenciement.
Par ailleurs, la précision des motifs invoqués dans la lettre par l’employeur est importante. Si l’employeur se contente d’énoncer qu’il vous licencie pour motif économique, pour faute ou pour perte de confiance sans plus de précision, le juge estimera qu’il n’y a pas de cause réelle.

Deux types de licenciements : licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique

Le motif personnel de licenciement

La notion de motif personnel

Contrairement au cas du licenciement économique, où la responsabilité du salarié n’est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel doit être étroitement liée à la personne du salarié. Mais il s’agit du salarié pris dans le cadre de l’entreprise, un motif lié à la vie privée ne pouvant, sauf cas exceptionnel, donner lieu à un licenciement.

Le licenciement pour motif personnel se divise en deux catégories: le licenciement pour un motif non disciplinaire ou le licenciement pour faute du salarié.

Le licenciement pour motif non disciplinaire

Indépendamment de toute faute, l’employeur peut licencier un salarié pour différentes raisons.

Désorganisation pour cause de maladie.

Un salarié dont le contrat est suspendu pour longue maladie peut être licencié, s’il est démontré la désorganisation ou la perturbation de l’entreprise que provoque son absence et si la nécessité de le remplacer définitivement se trouve démontrée.

Ce licenciement pour cause de maladie est encadré par notre convention collective. Cette dernière précise que, dans le cas où il serait nécessaire pour la bonne marche de l’institution de pourvoir au remplacement de l’intéressé entre le quinzième mois et le vingt-quatrième mois d’arrêt de travail, l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail  sous réserve, d’une part, de notifier sa décision à l’intéressé en respectant le délai de préavis, d’autre part, de se conformer aux articles relatifs à l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
La convention collective précise également que la prolongation de l’arrêt de travail au-delà de 24 mois permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail ; la rupture du contrat est assimilée à un licenciement avec les effets qui s’y rattachent (procédure, indemnité).
Ce délai de 24 mois est porté à 30 mois si le salarié est agent de maîtrise ou cadre.
Enfin, la convention collective  garantit au salarié une reprise dans l’institution après un licenciement effectué dans le conditions ci-dessus à la condition que son aptitude à reprendre le travail soit médicalement constatée et qu’une vacance se produise dans un même emploi ou dans un emploi similaire d’un an à compter de la cessation du contrat de travail.

Inaptitude physique.

Contrairement à la maladie, l’inaptitude en tant que telle, constatée par le médecin du travail, peut constituer une cause de licenciement. Mais l’employeur ne peut procéder à celui-ci sans avoir au préalable recherché des solutions de reclassement (voir article sur l’inaptitude).

Perte de confiance ou mésentente.

À condition qu’elle repose sur des éléments objectifs et que, d’autre part, la vie privée du salarié soit respectée, la perte de confiance peut être invoquée. Il en va de même pour la mésentente, que la jurisprudence qualifie aussi d’« incompatibilité d’humeur » ou de « conflits de personnes », qui constitue une cause de licenciement si elle repose sur des faits objectivement imputables au salarié.

Insuffisance professionnelle.

Sans qu’elle revête un caractère fautif, l’insuffisance professionnelle, ou inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peut entraîner un licenciement. Autres motifs pouvant être invoqués : l’insuffisance de résultats – par rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés – ou encore le refus fautif d’exécuter le contrat de travail.

Le licenciement pour faute

La faute du salarié suppose un acte (ou un « non acte ») susceptible de porter préjudice à l’entreprise. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’existence de la faute et son degré de gravité. Par ailleurs, le licenciement pour faute doit impérativement intervenir dans les deux mois qui suivent le jour où l’employeur a eu connaissance du fait incriminé.

En matière de faute, il faut distinguer :
• la faute sérieuse, qui justifie le respect d’un préavis et le paiement de l’indemnité de licenciement ;
• la faute grave, en violation des obligations du contrat, qui rend impossible la poursuite du contrat et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité ;
• la faute lourde, qui suppose une volonté de nuire, ce qui justifie le licenciement sans préavis et entraîne la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés.

Le motif économique du licenciement

Le licenciement économique (article L.321-1 du Code du travail) est lié, non pas à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise : mutations technologiques, difficultés économiques, ou réorganisation des activités.
Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat motivée par l’une des trois raisons peut aussi justifier son licenciement. Mais celui-ci ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris et si tout reclassement se révèle impossible.
Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit donc être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit respecter une procédure spécifique consistant à informer les représentants du personnel ainsi que l’administration.
La Convention Collective instaure un certain nombre de dispositions concernant l’information et la consultation du personnel, les dispositions à respecter en cas de transformation entrainant des mutations internes, en cas de concentrations et de fusions, en cas de décentralisation et en cas de déplacement du lien de travail (voir notamment l’annexe 2 de la convention).

Les difficultés économiques ou mutations technologiques

Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être causées par des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (à distinguer de la simple recherche de bénéfices) ou la cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes). De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et financière de l’entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement.
La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

La suppression d’emploi

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

La transformation d’emploi

La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).
En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.