Section Syndicale AG2R

Sujets traités :

• Entretien préalable
• La lettre de licenciement
• Les sanctions en cas de procédure irrégulière
• La mise à pied conservatoire  

Entretien préalable au licenciement.

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : 

• l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), 
• la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre
• la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L’entretien doit permettre :

• à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
• au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

La lettre de licenciement

Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé réception, signée par l’employeur ou son représentant.

Après l’entretien, l’employeur dot attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer  cette lettre.

Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre le ou les motifs précis qui justifient le licenciement. Ce point est important : les motifs énoncés dans la lettre lient l’employeur. Il ne pourra pas, devant le juge, modifier ou compléter ces motifs.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Les sanctions en cas de procédure irrégulière.

Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que l’employeur n’a pas respecté les procédures individuelles de licenciement, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Celui-ci doit alors imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder une indemnité au salarié. En cas de licenciement pour motif personnel, celle-ci ne peut excéder 1 mois de salaire. En outre, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne se cumule pas avec les indemnités dues à ce titre, à la condition que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ou qu’il travaille dans une entreprise de plus de 11 salariés.

La mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied à effet immédiat. Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié est privé de rémunération.
L’employeur doit immédiatement engager une procédure de licenciement individuel pour faute.
A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié sera en droit de prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.