Section Syndicale AG2R

Les procédures pour motif économique varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé.

Sujets traités :

• La procédure en cas de licenciement individuel
  • obligation de formation et de reclassement
  • entretien préalable
  • notification du licenciement
  • information de la DDTEFP
• La procédure en cas de lienciement de 2 à 9 salariés
  • rôle des représentants du personnel
  • obligation de reclassement et ordre des licenciements
• La procédure en cas de licenciement de plus 9 salariés
  • rôle de représentants du personnel
  • rôle de l'administration
• Recours contre une décision de licenciement économique

La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : 

•  le reclassement du salarié ;
•  l’ordre des licenciements ;
•  la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
•  la notification du licenciement ;
•  l’information de la DDTEFP ;
•  le préavis.

En outre, lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

L’obligation de formation et de reclassement préalable

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque :
-tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ;
-et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. Elles doivent également être sérieuses.

L’entretien préalable au licenciement

Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque. 

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit : 
-  indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
- recueillir les explications de l’intéressé.

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier.

La notification du licenciement

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 

•  7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 
•  15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre mentionne obligatoirement le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisant.
La lettre doit également mentionner la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier et  la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

L’information de la DDTEFP

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : 

•  le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
•  les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
•  la date de notification du licenciement.

Les procédures en cas de licenciement économique de 2 à 9 salariés

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : la consultation des représentants du personnel et la spécification de l’ordre des licenciements. Le délai à respecter pour entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement est de 7 jours pour tous les salariés.
Les autres règles sont identiques à celles applicables en cas de licenciement économique individuel.

Rôle des représentants du personnel

Le comité d’entreprise et les délégués syndicaux sont informés et consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise : 

•  la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
•  le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; 
•  le calendrier prévisionnel des licenciements ; 
•  les mesures de nature économique envisagées.

La convention collective précise qu’afin que les comités d’entreprise et les délégués syndicaux puisent jouer effectivement leur rôle consultatif, l’information sur les mesures envisagées sera faite de telle sorte qu’un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d’envoi des documents d’information et la décision définitive de la direction. Lorsque les mesures envisagées résultent d’une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d’une institution, ce délai entre l’information préalable et la décision doit être porté à 6 mois.
Le document écrit remis aux représentants du personnel doit être également communiqué par la direction au secrétariat de la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation dans le mois qui suit. La Commission doit transmettre cette information aux organisations syndicales signataires de la Convention Collective.

En plus de la réunion d’information, l’employeur doit réunir les représentants du personnel afin que ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l’employeur.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d’entreprise et des délégués syndicaux, ceux-ci peuvent demander que la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci peut faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d’une solution. Les délais de 3 ou de 6 mois entre l’information des représentants du personnel et la décision de l’employeur peuvent être utilisés par la Commission paritaire dans ce cadre. Ces délais ont un caractère suspensif et les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu’après leur expiration.

Obligation de reclassement et ordre de licenciements

Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères suiivants :

•  les charges de famille (parents isolés…) ; 
•  l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; 
•  les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…) ; 
•  les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur doit, en tout état de cause, prendre en considération l’ensemble de ces critères même s’il en privilégie certains.

Les critères doivent s’appliquer sans discrimination.

Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.

Les procédures en cas de licenciement économique de plus de 9 salariés

Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre les mêmes procédures de consultation et d’information des représentants du personnel que pour le licenciement économiques de moins de 10 salariés, avec, en plus, l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
Par contre, il n’est pas tenu d’organiser d’entretien individuel préalable au licenciement.

Rôle des représentants du personnel

Lorsque l’entreprise est pourvue de représentants du personnel, l’employeur est tenu de les informer et de les consulter sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs et sur le projet de licenciement économique.

Le comité d’entreprise est consulté, au cours de deux réunions, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur doit établir et mettre en œuvre. Le délai entre les deux réunions varie selon l’importance des licenciements : 

•  de 10 à 99 licenciements : 14 jours ;
•  de 100 à 249 licenciements : 21 jours ;
•  250 licenciements et plus : 28 jours.

Les consultations sur le projet économique et sur le plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être menées concomitamment sous réserves de délais plus favorables. Le nombre des réunions est porté à 3 si le comité d’entreprise décide de faire appel à un expert-comptable pour l’aider à analyser la situation de l’entreprise. La première réunion est alors consacrée à la désignation de cet expert-comptable. Les délais entre la deuxième et la troisième réunion sont ceux indiqués ci-dessus.

Lorsque le licenciement pour motif économique est soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel, l’employeur doit remettre aux salariés concernés par le projet de licenciement économique, contre récépissé, le document d’information sur la convention de reclassement personnalisé. Cette remise doit avoir lieu à l’issue de la dernière réunion du comité d ’entreprise.

La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l’entreprise ou l’établissement concerné suit, dès l’énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi élaboré par l’employeur.

La direction envoie simultanément à l’Administration copie des informations destinées au comité d’entreprise. De même, après la première réunion des représentants du personnel (au plus tôt le lendemain), la DDTEFP doit recevoir la notification du projet de licenciements. À l’issue de la deuxième réunion, les procès-verbaux des deux réunions, la liste nominative des salariés licenciés ainsi que l’état des modifications intervenues depuis sa dernière information sont transmis à l’Administration.

Si, au cours de la première réunion, le comité d’entreprise a décidé le recours à un expert-comptable, l’employeur doit en informer la DDTEFP.

Rôle de l'administration 

L’Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie : 

• le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
• la mise en œuvre de mesures d’accompagnement ;
• le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. Si l’Administration, qui dispose d’un délai variable selon l’importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l’employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu’il n’y a pas répondu.

La DDTEFP peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d’entreprise ; elles sont communiquées à l’employeur et au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, elles sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que la réponse motivée de l’employeur à ces propositions, qu’il adresse à l’autorité administrative compétente.

Recours contre une décision de licenciement économique

Seul le conseil de prud’hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciement pour motif économique. Il lui appartient, en particulier, de contrôler le caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements. Les organisations syndicales peuvent, sauf si le salarié s’y oppose, exercer en justice toute action relative au licenciement pour motif économique.

Le comité d’entreprise, un syndicat mais également les salariés peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi et pour ce faire, saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s’agissant d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes.

Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation doit, à peine d’irrecevabilité, être introduite dans un délai de quinze jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise. Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

L’employeur risque des sanctions civiles ou pénales en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration.

En outre, des versements à l’Assédic sont prévus en cas de :

• licenciement sans cause réelle et sérieuse : remboursement jusqu’à 6 mois d’allocation chômage ;
• défaut de proposition au salarié, par un employeur non soumis aux dispositions de l’article L. 1233-71 du Code du travail relatif au congé de reclassement, d’une convention de reclassement personnalisé : versement à l’institution gestionnaire du régime d’assurance chômage d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés.

Enfin les préjudices subis par les salariés ouvrent droit à différentes indemnités et notamment pour :

•  licenciement sans cause réelle et sérieuse : au moins 6 mois de salaire. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : pour ces salariés, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi ; 
•  irrégularité dans la procédure d’entretien préalable (entreprise sans comité d’entreprise et sans délégué du personnel) et pour notification irrégulière des licenciements : jusqu’à un mois de salaire au maximum pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés et pour ceux pour lesquels l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur. Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés ont droit à une indemnité réparant le préjudice subi ;
•  irrégularité dans la procédure en cas de licenciement effectué en l’absence de CE ou de DP alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur : au moins un mois de salaire brut.