Section Syndicale AG2R

Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, ils peuvent choisir de régler leur différend par une transaction.

Attention : il ne faut confondre transaction et rupture amiable ou départ négocié. La rupture amiable permet de régler, en amont, le départ du salarié, alors que la transaction suppose que le contrat de travail a déjà été rompu et règle, en aval, les conséquences de la rupture.

Sujets traités :

• Conditions préalables
  • Après le licenciement
  • Existence d'un différend
  • Consentement des parties
• Objet de la transaction
• Concessions entre les parties
• Date de la transaction
• Forme de la transaction
• Indemnité transactionnelle
• Allocations ASSEDIC
• Remise en cause de la transaction
• Régime fiscal et social de l'indemnité transactionnelle.

Conditions préalables

Après le licenciement ou la démission

La transaction relève du code civil (articles 2004 à 2058) et non du code du travail. L’objectif premier de la transaction est  de mettre fin à un litige existant ou à venir et d'éviter ainsi un procès. C’est pourquoi, pour être valable, la transaction ne peut être conclue qu'après la notification du licenciement (quand le risque de litige est avéré) ou, éventuellement, après la notification de la démission.

L'accord suppose l'existence d'un différend.

C’est pourquoi il est important de préciser le motif de la contestation que les parties souhaitent régler, avec le point de vue de chacune d’elles.

Exemple :
Un employeur licencie un salarié pour faute grave, alors que ce dernier considère que ce licenciement est abusif et veut engager une procédure aux prud’hommes. Tous deux peuvent décider de conclure une transaction ayant pour objet le caractère grave de la faute, motif du licenciement.

L’accord doit être consenti par les deux parties

Il doit reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. C’est pourquoi le salarié ne doit jamais signer de transaction sans s’être auparavant renseigner sur les sommes auxquelles il a droit ou qu’il pourrait obtenir devant les tribunaux.

Objet de la transaction

Pou être valable, une transaction doit avoir un objet est valable. Elle doit porter sur les conséquences pécuniaires de la rupture ou sur la nature de celle-ci. Par exemple, les parties peuvent se mettre d’accord sur le montant d’une indemnité transactionnelle. L’employeur peut par ailleurs accepter de rompre le contrat pour faute simple et non pour faute grave du salarié.

Par contre, la transaction ne peut, en aucun cas, porter sur l’imputabilité de la rupture du contrat, c’est-à-dire sur l’auteur de la rupture du contrat.

Elle ne peut, évidemment pas non plus être contraire à la loi.

Exemples de transactions possibles :

• Le salarié renonce à demander des dommages et intérêts pour licenciement injustifié si l’employeur lui verse une certaine somme en plus de l’indemnité de licenciement.
• Un employeur renonce à licencier un salarié pour faute grave si le salarié accepte, en contrepartie, une clause de non-concurrence.

Exemples de transactions illicites :

• Suite à un refus de modification de ses conditions de travail, un salarié considère que la rupture est du fait de l’employeur, alors que ce dernier estime qu’il s’agit d’une démission.
• Un salarié souhaite que la rupture soit requalifiée en licenciement économique alors que les conditions d’un tel licenciement ne sont pas réunies.

 Obligation de concessions entre les deux parties.

La jurisprudence prononce systématiquement la nullité des transactions lorsqu'il apparaît qu'il n'y a pas eu de concessions réciproques, c'est-à-dire des sacrifices consentis par l'employeur et par le salarié. Les sacrifices en question n'ont cependant pas à être équilibrés.

Date de la transaction

Pour être valable, la transaction doit être conclue après la notification du licenciement, après la réception de la lettre de démission ou après la notification par le salarié de son départ en retraite.

Attention, la date de prise en compte de la rupture du contrat n’est pas la date d’envoi de la lettre recommandée, mais la date de réception de cette lettre par l’autre partie.

En pratique, il est possible que le salarié et l’employeur  sachent à l’avance qu’une transaction va être établie, et cela avant même la notification du licenciement ou de la démission. Attention : les jugent annulent toute transaction si des négociations ont été engagées, ou pire si un projet de transaction a été rédigé, avant réception de la lettre recommandée de fin de contrat de travail.

Forme de la transaction

La transaction doit être rédigée par écrit et signée des deux parties, non pour une question de validité mais pour une question de preuve. Elle peut aussi prendre la forme d’un échange de courriers.

Le document de transaction doit mentionner :

• un rappel des faits à l’origine du litige,
• les étapes de la procédure de licenciement ou d’autre mode de rupture du contrat (démission, retraite…),
• l’existence et la nature du litige, tout en précisant les points sur lesquels porte ce litige,
• l’objet : mettre fin au litige ou prévenir un litige à naître ,
• le point de vue de chaque partie, leurs prétentions et leurs divergences,
• le contenu précis des concessions réciproques consenties, en termes d’indemnités notamment,
• et la renonciation à toute action judiciaire.

L’indemnité transactionnelle

L’indemnité transactionnelle est une somme d’argent versée au salarié, pour le dédommager de la rupture, qu’il estime abusive, de son contrat.

Elle doit être distinguée des sommes qui reviennent « normalement » au salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail et du paiement de son solde de tout compte (indemnités de congés payés, de préavis, etc.).

L’indemnité transactionnelle ne doit pas être inférieure aux indemnités normalement dues au salarié. A défaut, les concessions consenties par l’employeur seraient considérées comme insuffisante et la transaction jugée comme nulle.

Allocations ASSEDIC

Puisque la transaction n’étant pas un mode de rupture mais un mode de règlement des suites d’une rupture déjà intervenue, elle n’a elle-même aucun effet sur le droit à indemnisation du salarié :

•  si le salarié se retrouve privé involontairement d’emploi (licenciement), il bénéficie des prestations du régime d’assurance chômage ;
• si la rupture est imputable au salarié (démission par exemple), il est, en principe, privé des allocations chômage, sauf si la démission est considérée comme légitime (en cas de mutation du conjoint, par exemple).

Par contre, dans le cas d’un licenciement, l’employeur est tenu de mentionner l’existence de la transaction sur l’attestation à remettre aux ASSEDIC. En effet, l’indemnité transactionnelle peut avoir un impact sur la prise d’effet de la couverture chômage et augmenter le délai de carence.

Remise en cause de la transaction

Dès lors que la transaction respecte les conditions requises, elle ne peut être remise en cause ni par les parties, ni par les juges.

Lorsque l’une des parties ne respecte pas les conditions ou obligations fixées par la transaction, l’autre partie peut saisir le juge afin qu’il prononce l’exécution forcée de la transaction et le versement de dommages et intérêts ou la nullité de la transaction.

Si la transaction devait être annulée par un juge,  les deux parties ne sont plus liées par cette transaction. Il y aurait de nouveau la possibilité d’engager une action devant le conseil de prud’hommes pour contester la rupture du contrat de travail ou ses conséquences.

L’annulation de la transaction entraîne la restitution de l’indemnité transactionnelle par le salarié.

Régime fiscal et social des indemnités transactionnelles.

Il convient de distinguer les sommes « normales » liées à la rupture du contrat de travail comme l’indemnité de préavis ou l’indemnité de congés payés d’une part et les indemnités transactionnelles ainsi que la prime de licenciement d’autre part. Les premières sont imposables et chargeables.
L'indemnité transactionnelle répare le préjudice moral et professionnel subi par le salarié à la suite de son licenciement. Comme elle n'a pas un caractère de salaire, elle n'est pas soumise à cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) et n'est pas imposable, dans la limite de deux fois le salaire annuel brut de l’année précédente (ou 50% de son montant si cette limite et plus élevée) et six fois le plafond de la Sécurité sociale.