Section Syndicale AG2R

Principes généraux

Une classification de branche professionnelle s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

Le principe général régissant cette classification consiste à regrouper l'ensemble des emplois exercés par le personnel de l'entreprise au sein de huit classes d'emploi définies par la profession.

C'est chaque entreprise qui, en fonction de l'évaluation de chaque emploi fondée sur cinq critères fixés par la branche, pèse l'emploi pour le placer ensuite dans une des classes prédéfinies.

En synthèse

Les 8 classes et les 4 niveaux de classification ont été fixés par la Convention Collective.

L'entreprise a classé les emplois (et non les individus) du groupe à l'intérieur de ces 8 classes.

Chaque salarié, par son emploi, se trouve donc affecté à une classe. Il ne peut changer de classe que s'il change d'emploi (sauf cas particulier des emplois placés sur deux classes).

A l'intérieur de sa classe, le salarié évolue du niveau A à, éventuellement, le niveau D en fonction de la maîtrise de l'emploi.

La notion d'emploi

L'emploi recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir faire très proches et/ou identiques pour être exercées. L'emploi est donc l'agrégation de postes de travail semblables.
Dans un emploi, tous les postes ne sont pas forcément identiques, mais ils ont un cœur d'activités commun qui permet une description générale identique ; ils ont une même finalité, bien que leurs intitulés puissent être différents.
Il est possible de considérer que des emplois sont différents lorsque le temps d'adaptation requis pour passer de l'un à l'autre est supérieur à 12, voire 18 mois.

Il faut différencier les fiches techniques emplois (que certains peuvent appeler aussi à tort fiches métiers) des fiches QUALIPSO que vous trouvez sur le portail INTRANET du groupe. Les fiches techniques n'ont été conçues que pour les opérations de classement. Elles n'ont pas vocation à être utilisées par la suite, sauf pour être revues si le périmètre ou les tâches à effectuer pour l'emploi devaient changer.
Les fiches QUALIPSO, quant à elles, sont destinées à servir de références aux processus de recrutement et aux parcours de formation. Elles sont donc plus précises et peuvent être assimilées presque à des fiches de postes. Notons que la DRH doit revoir très prochainement ces fiches pour les compléter.

La notion de classe.

Chaque emploi est évalué. L'évaluation est basée sur  une méthode analytique et quantitative consistant à examiner chaque emploi d'après la description qui en a été faite par une commission composée de responsables hiérarchiques de terrain, de la DRH et d'un cabinet expert extérieur.

Au regard de chacun de cinq critères définis par l'avenant n°9 de la Convention Collective, l'emploi est « pesé ». Les cinq critères retenus sont :

1. - la technicité ;
2. - l'impact/contribution ;
3. - les relations ;
4. - l'autonomie ;
5. - la formation/expérience.

Cette pesée détermine la classe de l'emploi.

Il faut retenir qu'il y a une classe par emploi. Normalement, aucun chevauchement n'est possible. Pour changer de classe, il faut changer d'emploi.
Cependant, compte tenu de l'étendue de la technicité que l'on peut acquérir pour certaines fonctions dans le groupe, la DRH AG2R a créé pour certains emplois un niveau 1 dans une classe et un niveau 2 dans une classe supérieure.

La notion de niveau

L'objet des niveaux est de prendre en compte la plus ou moins grande maîtrise dans la tenue de l'emploi.

Quatre niveaux sont définis : débutant (A) ; professionnel (B) ; confirmé (C) ; expert (D).

L'accès au niveau de professionnel s'opère au terme d'un délai maximal d'un an (un an et demi pour les emplois de cadre).
L'accès aux niveaux de confirmé et d'expert n'est pas automatique. Toutefois, si les conditions permettant l'accès au niveau de confirmé ne sont pas réunies dans le délai de six ans à compter de l'accès au niveau de professionnel, l'employeur explicite par écrit les motifs de sa décision dans un délai de 3 mois.

Il a l'obligation de définir des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en œuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Au niveau A toutes les responsabilités définies pour l'emploi (sur la base de la description qui a servi pour son évaluation dans une classe) ne sont pas complètement exercées.

En revanche, le niveau B correspond bien à la tenue de l'emploi dans toutes les caractéristiques décrites sur la fiche emploi correspondante.

Les niveaux C et D reflètent l'exercice de responsabilités plus larges dont les caractéristiques sont décrites dans l'outil de classification.
C'est le périmètre de l'emploi tel qu'il est effectivement exercé qui est la référence.

En détails...

En fonction de la dimension effective de l'emploi tel qu'il est occupé par son titulaire dans l'exercice de son travail, au sein de chaque institution, la classification individuelle est complétée par un indice de niveau à déterminer suivant les définitions ci-après :

• Niveau A : Sont qualifiés à ce niveau les collaborateurs qui ont les connaissances et les techniques de base requises pour leur emploi mais qui n'ont pas une expérience leur permettant d'exercer toutes les activités et responsabilités définies pour cet emploi. Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois, ce temps de présence peut toutefois être prolongé par accord entre l'intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances.
• Niveau B : Sont qualifiés à ce niveau les collaborateurs qui ont les connaissances et les techniques requises pour leur emploi et qui exercent de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées à cet emploi. La tenue de la fonction est assurée dans ses finalités et correspond à la description générale de l'emploi. Ces collaborateurs participent également, en partie, à la formation des salariés à l'application des outils et techniques courants dans les activités principales de l'emploi.
• Niveau C: Sont positionnés dans ce niveau les collaborateurs qui, outre la réalisation, de façon autonome, de l'intégralité des activités attachées à leur emploi, peuvent, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles découlant de la tenue de la fonction courante. Ces collaborateurs forment également les salariés à l'application des outils et techniques courants dans les domaines d'activités de l'emploi.
• Niveau D: Outre l'exercice autonome de la totalité des activités requises dans son emploi dans toutes les situations susceptibles d'être rencontrées y compris les plus inhabituelles, le titulaire exerce l'emploi sur un champ plus large de responsabilités que la seule définition figurant dans la description de l'emploi. La fonction couverte conduit à des responsabilités sur des domaines tels que mettre au point de nouvelles méthodes de travail, exercer une expertise particulière dans le domaine d'activités...Ces collaborateurs forment également les salariés à l'application de techniques, méthodes, procédés nouveaux portant sur les activités décrites dans leur emploi.

Lien entre la classification et le salaire

A chaque couple classe/niveau, la branche affecte chaque année une Rémunération Minimale Mensuelle Garantie.

Pour la branche, c'est le seul lien direct qui existe entre la classification et les rémunérations.

Les rémunérations supérieures à cette RMMG ne sont augmentées collectivement que par l'intermédiaire des négociations annuelles AG2R. Les augmentations individuelles viennent s'ajouter au salaire du collaborateur sans changer sa classification.