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1070 emplois de moins chez AG2R

L’examen de la politique sociale du GIE AG2R montre que les effectifs continuent à diminuer. Sur 5 ans, l’emploi a décru de 997 CDI (hors contrats suspendus). Et l’emploi global dans le GIE a diminué de 1070 contrats en 5 ans.

Une entrée CDI a été enregistrée pour trois départs en 2019 (115 embauches CDI vs 296 départs).

Cette baisse est-elle un corollaire d’une baisse d’activité équivalente ?

Non, et la baisse se constate dans toutes les activités.

Nous pouvons donc conclure que la réduction s’est opérée sans distinction, et sans analyse des besoins par métiers. Elle n’est conduite que pour atteindre un seul objectif : diminuer les frais de fonctionnements du groupe.

Les frais de personnel ont été réduits de plus de 15% en 5 ans. Alors que la part de ces frais de personnel dans les coûts globaux du GIE AG2R représentait 67% en 2015, elle ne représente plus que 60% en 2019.

Pour maintenir le même niveau d’activité et la même qualité de service malgré cette politique sociale de décroissance des effectifs, le GIE est conduit à un recours aux contrats CDD élevé, un recours à la sous-traitance important et un recours aux heures supplémentaires.

Remarquons que le recours à la sous-traitance a changé de nature. Elle est devenue un enjeu de performance. La sous-traitance n’est plus seulement un moyen de faire face aux pics d’activité, mais est utilisée comme levier pour améliorer cette performance.

Le coût des services extérieurs a représenté en 2019 13,5% des coûts de fonctionnement du GIE.

Se pose alors la question de ce qui relève du cœur de métier. Notre crainte est que certaines activités pourraient être considérées comme des activités standards et pourraient être externalisées. La gestion des prestations santé a, en ce sens, valeur d’exemple.

Un autre effet direct de la diminution de l’effectif est une dégradation des conditions de travail.

Faire autant avec moins de personnes, même si les outils informatiques améliorent la productivité, a des limites, que nous jugeons atteintes aujourd’hui.

Un témoin objectif de cette dégradation est la mesure de l’absentéisme. Nous notons un absentéisme important dans le GIE, avec une particularité : un absentéisme plus important dans les tranches d’âges les plus jeunes.
Nous pensons que c’est un sujet qui devrait être étudié pour rechercher les origines de cette situation. Les négociations d’un accord sur la Qualité de Vie au Travail sera l’occasion d’ouvrir ce dossier.

Autre accord d’entreprise qu’il faudra faire vivre : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Nous constatons que la politique sociale actuelle est en contradiction avec l’accord GPEC qui a été signé dans le groupe, puisqu’aucune politique d’embauches, basée sur une prospective, n’est mise en place.

Cette politique est aussi en contradiction avec le plan entreprise qui ne prévoit qu’une baisse de baisse de 2%, alors que décroissance est de 4,3% en 2018 et de 3,4% en 2019 hors effet périmètre.

Le faible niveau des recrutements ces dernières années provoque aussi un vieillissement de la pyramide des âges. Or, comment vont s’opérer les transferts de compétences et comment le groupe gardera-t-il son trésor : ses compétences humaines ?

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