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Challenges commerciaux : les années se suivent…

La commission métiers du CSE qui s’est déroulée le 08 mars s’est intéressée aux challenges commerciaux avec au menu, le bilan des challenges 2020 et la présentation des challenges 2022 sans que le directeur des marchés de proximité et le directeur du développement commercial n’y participent…

La direction des accords de branche (DAB)

Tout comme en 2019, 100% des collaborateurs challengés (29 personnes) sont primés en 2020.

Un vrai bémol cependant, la prime moyenne de 1099€ versée aux « chargés d’expertise branches professionnelles » (poste auquel ne correspond aucune fiche emploi, malgré l’insistance de la CFDT) demeure faible et trop éloignée de la prime moyenne octroyée aux Responsables de Développement qui s’élève à 6685€.

Les primes maximales ayant été doublées pour passer de 1500€ à 3000€ au titre des challenges 2021 pour les chargés d’expertise, nous espérons une progression significative de la prime moyenne ainsi qu’un versement à la date indiquée, ce qui n’a pas été le cas une nouvelle fois en 2021.

Les challenges présentés pour 2022 sont à peine modifiés versus 2021. Les enveloppes restent identiques, une prime de maintien d’accord est introduite pour les RD tandis que les critères de développement et d’équilibre sont réaménagés pour les chargés d’expertise.

Si les critères sur l’activité semblent globalement cohérents avec les objectifs du groupe (malgré le taux de PNA qui mériterait d’être mieux défini), les critères qualitatifs inchangés restent difficilement mesurables.

La direction commerciale courtage (DCC)

Avec en 2020 une production nouvelle de 242M€ plus que doublée par rapport à 2019 associé à un niveau de résiliations inférieur à 3%, le directeur de la DCC a présenté une année record pour son équipe.

Cependant, si 100% des collaborateurs ont été primés, nous n’avons pas eu en séance le bilan des challenges.

Les nouveautés 2022 sur ce périmètre sont :

  • – Pour les managers, l’augmentation de 10% de l’objectif quantitatif ainsi que la modification des critères de rentabilité (application d’un bonus/malus selon le taux de redressement obtenu), le critère qualitatif pèse 30% du montant total variable pour une prime maximale de 35 000€.
  • – Pour les commerciaux l’augmentation de 10% de l’objectif quantitatif et un variable qualitatif également de 30% reposant sur 4 critères pour une prime maximale de 31 000€.

Nous notons que la directeur de la DCC a affirmé se réserver le droit de redéfinir les critères au regard des objectifs attendus de la politique de souscription afin que la rémunération des collaborateurs de son équipe ne serve pas e variable d’ajustement

Les réseaux de proximité : bilan 2020

La présentation des bilans a ignoré l’organisation mise en place depuis la transformation de la distribution (direction du développement (DD) d’un côté et direction des expertises (DE) de l’autre), ce qui a compliqué la lecture.

La difficulté pour les collaborateurs de la directeur du développement d’accéder aux déclencheurs s’accentue comme l’avait prédit la CFDT et ceci malgré la majoration de 33% du déclaratif justifiée par la crise sanitaire sur la totalité de l’exercice.

Sur la direction du développement, 100% des managers multi-marchés, dont le challenge est construit pour supprimer tout aléa grâce au formidable « coussin amortisseur qualitatif », sont primés avec un montant moyen qui passe de 9000€ à 10569 €.

Pour les autres collaborateurs la réalité bien différente :

  • – L’année 2020 du MDP est très comparable à l’année 2019 : seule la moitié de l’effectif des conseillers clientèle face à face (CCFF) est primé avec un montant moyen de 3623€ contre 3279€ en 2019. 
    Pour les conseillers clientèle épargne (CCE), c’est toujours la soupe à la grimace, 19% de l’effectif primé pour un montant moyen de 1970€.
  • – Sur le MDE, pour les chargés d’affaires entreprise (CAE) dont l’effectif global baisse de près de 22% entre les deux exercices, le nombre de primés chute de 57% à 33% pour une prime moyenne de 8881€ contre 8354€ en 2019.
    Sur la population des appuis (AC, ATC), la situation 2019 déjà préoccupante, 26% de l’effectif primé avec une prime moyenne de 3180€, se dégrade encore : 22% de l’effectif primé pour un montant moyen de 2531€.

Sur la direction des expertises, malgré de vraies difficultés de dimensionnement des équipes ou encore d’attrition des offres sur le segment épargne, la situation est toute autre :

  • – 35 des 36 commerciaux (spécialistes courtage, épargne et grands comptes santé prévoyance, par ailleurs, très souvent » multi casquettes) sont primés pour un montant moyen de 14437€.
  • – Les 47 technico obtiennent la prime forfaitaire de 3500 € et les 15 directeurs des expertises obtiennent une prime moyenne de 10945€.

Alors quelles conclusions en tirer ? Pourquoi un tel écart de performance (qui devrait encore s’amplifier sur les challenges 2021) entre les deux directions ?

La CFDT qui réclame depuis longtemps que les challenges fassent l’objet d’une négociation avec les IRP pose un diagnostic :

  • – Sur la direction du développement la performance des collaborateurs MDE et MDP impacte très marginalement la rémunération des managers multi-marchés (population quasi exclusivement sous contrat de travail LA MONDIALE) pour beaucoup encore hermétiques aux subtilités et aux exigences du collectif. De ce fait, ces collaborateurs du MDE et MDP sont peu accompagnés pour ne pas dire marginalisés. Comment dans ces conditions maintenir intactes la motivation et la compétence ?
  • – Le curseur positionné à 200 ou 300 salariés selon régions pour répartir la cible entreprises entre les deux directions est-il placé au bon endroit ? la CFDT qui avait déjà réclamé des précisions sur les potentiels et les effectifs lors de l’observatoire des métiers de la distribution repose la question.

Si la direction commerciale prétend ne pas sous-estimer le problème (la productivité du MDE est l’indicateur qui parmi les 25 du plan d’entreprise accuse le retard le plus important), la solution proposée au travers des challenges 2022 pour retrouver de l’équité est pour le moins étonnante.

Les réseaux de proximité : les challenges 2022

Plutôt que d’étudier sérieusement les adaptations réclamées  par la CFDT qui a refait le constat de l’absence d’adhésion des équipes des pôles développement à ces challenges, et de l’inégalité manifeste à performer selon la fonction exercée, la direction à déplacé le problème en corsant la difficulté des challenges des 13 chargés d’affaires courtage: relèvement du seuil de déclenchement, diminution des taux de PNA, introduction d’objectifs de rendez-vous auprès de courtiers non actifs en 2021. Ceci pour une population qui travaille sans assistant et qui va être mise sous pression pour assurer le succès de la future plateforme dédiée aux affaires jusqu’à 50 têtes.

Pour les autres, si ce n’est le changement des outils de suivi, ainsi que la simplification du challenge des AC-ATC, la direction commerciale présente une structure 2022 inchangée par rapport à 2021 (mais ce n’est pas forcément une bonne nouvelle comme décrit plus haut) : maintien des seuils de déclenchement, stabilité des taux de PNA, maintien d’une brique collective sur le E.

Au final, les challenges MDE et MDP 2022 semblent toujours ignorer assez largement ce que nous avons compris comme étant les priorités du groupe : augmentation des frais de chargement, développement rentable, amélioration de la trajectoire du PNA, amélioration du S/P, priorité à la gestion interne, satisfaction client…

Sont interrogés ici également, les moyens et les ressources que le groupe doit allouer pour dynamiser sa conquête commerciale sur les segments les plus rentables, standard et individuel.

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une AC découragée
une AC découragée
3 mois il y a

Sans compter que le challenge pour une AC peut devenir inaccessible quand on lui demande officieusement de travailler pour les deux directions DE/DD en étant officiellement rattachée 100% DD. Il paraît qu’il est impossible de proratiser un challenge; difficile dans ce contexte de garder de la motivation

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