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CSE : retour sur la commission Politique Sociale du 25 mai

A l’ordre du jour : l’égalité femmes/hommes, les entretiens d’appréciation et professionnels, la formation. Aucune révolution notamment sur le thème de l’égalité Femme/Homme. Bien que la direction se targue d’un indice légal estimant à 92% son action dans la recherche de cette égalité, on constate depuis de nombreuses années que les mêmes écarts perdurent.

Ordre du jour :

  1. Ecart salarial femme/hommes 2020
  2. Entretien d’appréciation et professionnels
  3. Bilan de la formation 2020
  4. Plan de compétences 2021

ECART SALARIAL Femme /Homme 2020 :

Si l’indicateur légal donne une note de 37 points sur 40, la lecture dans le détail indique plusieurs écarts significatifs. D’après cet index, il n’y a quasiment aucun écart de rémunération sur les catégories Employés et AM et l’écart ne serait que de 2,24% chez les cadres. A y regarder de plus près, on constate, par exemple, un écart moyen de 17,1% au niveau de la population commerciale en faveur des hommes. Il existe pour cette population une prépondérance masculine à occuper les postes les plus élevés. Pour la population des gestionnaires, l’écart est de 13,7%. Pour le personnel « fonctionnel » l’écart est de 16,8%.

Autre indice révélateur :  pour la classe 8 l’écart salarial, même s’il est en diminution, reste de 15,5%. Les femmes y sont très sous représentées, et malgré l’affirmation de la direction, d’une façon générale, l’accès aux postes de direction reste difficile pour les femmes. A titre d’exemple, la direction de l’Action Sociale a été réorganisée et seuls des hommes ont été sélectionnés. Idem pour la direction commerciale il y a 3 ans. La direction a mis en place il y a 3 ans une « people review », comité chargé de répertorier les éléments d’avenir – dispositif jamais présenté aux élus – qui n’a pas démontré encore son efficacité à accompagner les femmes sur de véritables plans de carrière.

La CFDT a proposé un groupe de travail entre la DRH et les OS pour tenter de rechercher des solutions à ces écarts, favoriser les plans de carrière des femmes et lier ce plan à la performance du groupe. La DRH a refusé net cette proposition… de quoi on se mêle … et tant pis si ça marche ailleurs…

Autre élément marquant sur les primes exceptionnelles : si les primes restent relativement voisines sur les catégories des Employés et des AM, le montant des primes des femmes (484€) ne dépasse pas le montant moyen des primes H et F confondus (499€). Pire, pour la catégorie des cadres, la prime moyenne des femmes est 2 fois inférieure (1746€) à celle des hommes (3551€), alors que pour les primes commerciales, construites uniquement sur des critères objectifs, les écarts sont faibles… 

 Il est difficilement imaginable que les directeurs qui valident ces primes exceptionnelles ne s’aperçoivent pas des écarts constatés…

Au-delà de la question égalité homme femme se pose la question d’équité de classe : comment expliquer que 77% du budget primes soit alloué seulement à 26% de l’effectif du Groupe (5306 CDI dont 1 530 cadres) ?

La direction ressasse toujours les mêmes mots sur les maux : plafond de verre, politique volontariste, changer les mentalités, … mais rien ne change…

Peut-être faudrait-il mettre un indice « parité » dans les objectifs de rémunération variable des managers ?

Entretiens d’appréciation et professionnels

En dépit des conditions difficiles (pandémie, changement de métier, changement d’employeur, dates contraintes, …) la campagne des entretiens s’est déroulée très correctement avec plus de 97% d’entretiens validés. La DRH a rappelé que des outils existent pour préparer ces entretiens. La CFDT a noté que ces entretiens sont plus compliqués quand le manager et le collaborateur ne sont pas employés par le même GIE employeur, ce qui est désormais fréquemment le cas sur le réseau commercial.

36 entretiens de retour après une longue absence (+ 3 mois), ont été réalisés et 26 sont en cours depuis le 1er mars 2021. La DRH a mis en place une alerte mail – collaborateur et manager – pour qu’un entretien spécifique soit programmé.

Interpelée par la CFDT, la direction a reconnu l’existence d’un sujet autour des Risques Psycho Sociaux (RPS) relevés à travers les entretiens périodiques. Une étude a été réalisée sur les 6% de personnes qui ont fait état d’un déséquilibre vie pro/vie perso. Les résultats de cette enquête seront restitués à la prochaine commission CSSCT de juin.

Bilan des formations 2020

Beaucoup de formations ont été annulées ou reportées du fait de la pandémie. Les élus ont constaté également le refus de plus de 70% des formations individuelles demandées y compris celles liées directement au métier.

Les élus relèvent toujours des difficultés pour concilier le temps de formation et le temps de production. Ces difficultés sont renforcées du fait que les modules de formations sont souvent proposés en distanciel.

La CFDT a relevé également une inégalité d’autant plus forte pour dégager du temps lorsque le collaborateur est assujetti à l’horaire collectif.

La CFDT a donc proposé un système de « crédit d’heures » pour réaliser en autonomie des modules de formation sur MON CAMPUS en accord avec le manager. Nouveau refus de la DRH… chacun doit trouver « en autonomie » le temps nécessaire à ces formations.

Pour le réseau commercial, les élus CFDT ont engagé un débat sur l’inefficacité des formations destinées aux managers multi marchés et relevé l’absence de formations spécifiques pour les chargés d’affaires et les AMDE en lien avec la transformation de la distribution. Nous faisons le lien entre ces défaillances et les RPS mis en évidence dans le rapport SECAFI sur le déploiement du projet de transformation de la distribution. La direction commerciale aurait diligenté une enquête pour trouver des pistes d’amélioration en matière de formation. Les élus CFDT ont demandé une présentation des conclusions de cette enquête devant les représentants du personnel.

Plus généralement et malgré un contexte compliqué, il est à noter que la direction de la formation a fait un effort de développement de modules par métier sur « MON CAMPUS ».

Plan de compétences 2021

La direction de la formation a indiqué que l’enveloppe 2021 sera identique à celle de 2020 sans toutefois présenter de données budgétaires ni la répartition entre les formations obligatoires et les autres.

Les formations 2021 seront organisées entre présentiel et distanciel mais cet équilibre n’a pas été encore finalisé.

La direction a indiqué qu’elle va créer un nouvel outil d’évaluation des formations courant le 2ème semestre 2021. C’est une évaluation « à froid » (+3 mois) qui permettra de vérifier l’utilité de ces formations. Cet outil sera présenté aux élus.

De nombreuses questions restées sans réponse doivent être apportées par la direction et annexées au PV, à la demande de la CFDT.

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