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Discussion paritaire sur le télétravail

Le MEDEF a invité le 5 juin les partenaires sociaux à partager un diagnostic sur le télétravail pour porter ensuite une position paritaire dans le débat public. Compte rendu de la première rencontre.

Le recours au télétravail dans les entreprises a été très progressif durant les dernières années malgré un cadre légal assis depuis 2005 sur un accord national interprofessionnel, cadre légal ayant évolué avec les ordonnances travail de 2017, assouplissant sa mise en place, dans le but de développer la pratique du télétravail.

La crise sanitaire et le confinement associé ont généré un recours massif du télétravail avec une mise en place très rapide.

Ce sont près de 5 millions de salariés qui sont passés d’une organisation de travail en présentiel à du travail à distance, à domicile et à temps plein.

L’adaptation des salariés et des entreprises a pris des formes diverses en fonction des situations spécifiques des individus mais aussi du degré de préparation, d’anticipation dans les entreprises concernées.

Le télétravail fait l’objet de nombreuses études et enquêtes et alimente le débat public dans la période.

C’est dans ce cadre que le MEDEF a invité les partenaires sociaux à effectuer collectivement un diagnostic partagé sur le télétravail afin de porter une position paritaire sur le télétravail dans le débat public.

La CFDT et toutes les organisations syndicales et patronales ont répondu positivement à cette invitation. La première réunion a eu lieu le 5 juin en « distanciel ».

Eléments partagés durant la réunion :

Cette première réunion avait pour objectif de partager de premiers éléments concernant le vécu de la période, les objectifs de cette discussion paritaire sur le télétravail et d’établir le calendrier des rencontres à venir.

Pour les organisations patronales :

• La période que nous venons de vivre est particulière et le télétravail n’est pas amené à être pérennisé dans les modalités de sa mobilisation lors de la crise sanitaire et du confinement. Il est nécessaire d’identifier les particularités du télétravail dans cette période ;

• La généralisation du télétravail produit un bouleversement social et sociétal qui implique un devoir d’analyse par les partenaires sociaux, de tirer des enseignements et de travailler sur les enjeux à venir (macroéconomiques, territoriaux et environnementaux) ;

• Il faut prendre en considération les dimensions et problématiques qui émergent du terrain tant du point de vue des chefs d’entreprises (réalité de l’entreprise, attractivité de l’entreprise, enjeux organisationnels, sociaux et de relations professionnelles) que des salariés (équité/iniquité, collectif de travail, vécu de la période, difficultés techniques et technologiques, management) ;

• Les nombreuses études et enquêtes sur le sujet doivent alimenter les travaux paritaires ;

• Les organisations patronales souhaitent qu’une synthèse des travaux paritaires permette de donner des repères aux entreprises et aux branches sans pour autant aller vers une négociation nationale interprofessionnelle sur le télétravail. Elles considèrent en effet que le cadre légal actuel est suffisant, et ne souhaitent pas un formalisme plus contraint d’autant que leurs mandants respectifs n’en sont pas demandeurs ;

• Le dialogue social est nécessaire sur le sujet.

La CFDT est d’accord pour participer à un cycle d’échanges sur le sujet avec un temps de diagnostic. Elle souhaite que certaines enquêtes soient versées au travail à venir :

  • Les enquêtes Res publica/Terra Nova « mon travail à distance, j’en parle » qui a eu lieu pendant la période de confinement ;
  • L’enquête Kantar-CFDT « Les salariés français face à l’épidémie Covid 19 » ;
  • L’enquête ANACT sur le télétravail en confinement.

La CFDT a également indiqué qu’elle avait de la matière à verser au débat en lien avec « Parlons travail » et avec les travaux de l’UCC CFDT sur le télétravail, ce qui permettra d’avoir des retours d’expérience du vécu du télétravail en temps « normal ».

Pour la CFDT, la période exceptionnelle a amené les salariés à télétravailler en confinement et dans des situations complexes. En fonction de celles-ci, les profils de télétravailleurs sont à différencier (ex : les femmes, les personnes seules, les personnes mal équipées, les travailleurs handicapés…).

Ce contexte de mobilisation du télétravail a mis en évidence des dysfonctionnements des entreprises mais aussi parfois la découverte par les managers des capacités d’autonomie et d’initiatives des salariés. Certaines questions restent posées sur la charge de travail (à la baisse ou intensification), la déconnexion, la confiance, le contrôle…

Le dialogue social et le dialogue professionnel sont des éléments de performance organisationnelle de l’entreprise et il est nécessaire de travailler sur le management à distance. Les enjeux environnementaux et la question des lieux de travail doivent être également abordés.

La CFDT a déjà travaillé des préconisations avec la CFTC et l’UNSA avec la production d’un 4 pages de préconisations, qu’elle souhaite verser au travail collectif.

Pour la CFDT, il est indispensable de distinguer le télétravail en période « classique » du télétravail en période exceptionnelle. De nombreuses d’équipes syndicales demandent à travailler le sujet. Aussi, il est nécessaire de donner un nouveau cadre de repères c’est-à-dire un cadre renouvelé au télétravail au regard des éléments de diagnostic.

Conclusion de la réunion

A l’issue des échanges, quelques éléments communs ont été repérés à savoir :

• Il faut distinguer le télétravail en période ordinaire du télétravail en période exceptionnelle ;

• Des enjeux managériaux sont pointés ;

• La place du collectif de travail est centrale ;

• Le télétravail ne peut être la norme pour tous les salariés ;

• Il est nécessaire d’avoir du recul par rapport à la période.

Au final, l’ensemble des partenaires sociaux s’est montré, a priori, intéressé pour participer à cette discussion sur le télétravail et pour effectuer un diagnostic partagé. Cependant une différence notable existe entre les organisations patronales qui ont confirmé ne pas souhaiter une négociation d’un ANI et les organisations syndicales qui restent favorables à la cette négociation. A ce titre, la CFDT a indiqué qu’à partir du diagnostic partagé, il sera indispensable de repérer les manques de l’ANI 2005 et de donner le cadre aux repères nouveaux à poser.

Calendrier à venir : 4 réunions sont prévues

• 2 réunions pour effectuer le diagnostic partagé : les 19 juin et 2 juillet 2020

• 2 réunions pour l’élaboration de la synthèse : le 2 septembre et une autre date à déterminer

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