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Formation

Tout savoir sur les dispositifs de formation, à l’initiative de l’emploueyur ou du salarié : plan de formation de l’entreprise, CPF, bilan de de compétences, VAE…

La nouvelle loi sur la formation

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux.

Les changements de dispositifs

Avant la réforme Après la réforme
CPF en heures CPF en euros
Plan de formation de l’entreprise Plan de développement des compétences
CIF CPF
Congé de bilan de compétences Supprimé (inclus dans le CPF)
Congé VAE Supprimé (inclus dans le CPF)
Période de professionnalisation Pro-A

Les OPCO opérateurs de compétence

Le 1er avril 2019, onze opérateurs de compétences (OCPO), chargés d’accompagner la formation professionnelle, ont été agréés. Ils remplacent les anciens organismes paritaires collecteurs agréées (OPCA).

Ces opérateurs de compétences ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formation.

Pour AG2R, l’OPCO « cohésion sociale » remplace UNIFORMATION.

La collecte des fonds de la formation

Les employeurs versent une contribution à la formation professionnelle assise sur la masse salariale.

À compter du 1er janvier 2021, les contributions à la formation professionnelle sont recouvrées par les Urssaf puis reversées à France compétences qui se chargera de répartir les fonds entre :

Le financement des formations

Pour les entreprises de la taille du GIE AG2R,

  • le plan de développement de compétences est financé par l’employeur
  • les demandes de CPF : l’OPCO
  • les demandes de CPF de transition professionnelle : le FONGECIF jusqu’au 31 12 2019 puis la CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale
  • PRO-A : l’OPCO
  • VAE : voir CPF
  • CIF : voir CPF

La formation à l’initiative de l’employeur : le plan de développement des compétences               

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

Le plan de développement des compétences présenté par l’employeur distingue 2 types d’actions de formation : les actions de formation obligatoires, en application d’accords ou conventions collectives, et les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Chez AG2R REUNICA, ce plan est en partie construit à partir des demandes de formation émanant des salariés et validées par la hiérarchie et des besoins de formation exprimés lors des entretiens d’appréciation. Le code du travail laisse l’employeur seul juge des formations qui seront réalisées dans ce cadre et des salariés qui y participeront. Cependant, le plan est soumis pour avis au comité d’entreprise.

Action de formation obligatoire ou nécessaire

L’employeur peut imposer à tout salarié de l’entreprise le suivi d’un stage compris dans le plan de formation : le refus est considéré comme une faute, sauf pour les formations réalisées en partie hors du temps de travail ou pour les bilans de compétence.

L’employeur doit :

  • maintenir l’accès à des Formations d’Adaptation au poste de travail
  • garantir le maintien de la capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations
  • l’employeur doit participer au développement  des compétences des salariés et notamment proposer des formations pour lutter contre l’illettrisme

Statut du personnel en formation

Le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation est considéré comme du travail effectif. Le statut et le salaire restent inchangés.

La formation doit normalement se dérouler sur le temps de travail. Dans certaines conditions et lorsque le salarié y consent, une formation peut se dérouler en partie hors du temps de travail sans donner lieu à une rémunération supplémentaire.

S’agissant du personnel à temps partiel devant suivre une formation à temps complet ou lors de journées habituellement non travaillées, l’usage chez l’AG2R REUNICA est de récupérer dans la semaine suivante les heures effectuées en plus du temps normalement travaillé.

 

Action de formation non obligatoires

Ces formations consistent à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Accord préalable du salarié obligatoire

L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.

Si le salarié accepte de suivre la formation, l’employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante. Par exemple : changement de qualification, augmentation de la rémunération.

Déroulement de la formation

Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail. Lorsqu’elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans une limite horaire par salarié (définit par accord d’entreprise), ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait.

En l’absence d’accord, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Il faut l’accord écrit du salarié pour toute formation hors temps de travail. Le refus d’une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Rémunération

Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue.

Statut du salarié en formation

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment).

Les formations à l’initiative du salarié

Le CPA : Compte Personnel d’Activité

Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d’engagement citoyen (CEC). Dès l’âge de 16 ans, vous avez droit à un CPA qui permet de consulter et d’utiliser vos droits acquis.

Le CPA vous permet notamment de :

  • consulter vos droits acquis,
  • préparer votre projet professionnel,
  • chercher une formation.

Vos droits inscrits sur le CPA, y compris en cas de départ à l’étranger, demeurent acquis jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture de votre compte.

Pour accéder à votre CPA : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Si votre employeur vous demande d’utiliser vos heures inscrites sur votre compte et que vous refusez de les utiliser, ce refus ne constituera pas une faute. Votre compte ne peut être mobilisé qu’avec votre accord exprès.

 

Le CPF : Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

• Chaque actif dispose sur son CPF de 500 € par an pour se former, et 800 € pour les moins qualifiés et les personnes en situation de handicap (respectivement plafonnés à 5 000 euros et 8 000 euros).

Les personnes à mi-temps, qui sont à 80 % des femmes, bénéficient des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

Principes

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure.

Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,

et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formations permettant notamment :

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
  • ou d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
  • ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • ou de réaliser un bilan de compétences,
  • ou de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
  • ou de créer ou reprendre une entreprise

ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions

ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

L’utilisation du CPF n’est possible qu’à la seule demande de son titulaire.

Les bénéficiaires du CPF

Tous les salariés sont concernés, à partir de 16 ans jusqu’à l’âge de la retraite.

Alimentation

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur.

Lorsque le salarié relève de plusieurs catégories au cours d’une même année, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) applique le montant d’alimentation annuel et le plafond les plus favorables.

le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

Utilisation du CPF

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Lorsqu’un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Chaque employeur avait l’obligation d’informer chaque salarié par écrit (par exemple, sur la fiche de paie de décembre 2014 ou janvier 2015) du nombre total d’heures de Dif non utilisées au 31 décembre 2014.

C’est ensuite au salarié d’inscrire lui-même le solde de son Dif sur son CPF. Il peut se faire aider d’un conseiller en évolution professionnelle.

Cumul avec d’autres dispositifs

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d’utiliser son CPF et de l’associer :

  • à la reconversion ou la promotion par alternance,
  • au projet de transition professionnelle (PTP),
  • à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

  • 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
  • ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c’est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par l’OPCO.

Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Formations financées par le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Conditions

Le salarié doit justifier :

  • d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.
  • ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelque soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation). La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ; les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Démarches à accomplir

Auprès de l’employeur

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

  • la date de la formation,
  • son intitulé,
  • sa durée,
  • l’organisme qui la réalise.

Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

La demande doit être formulée au plus tard :

  • 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein
  • ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est considérée accordée.

L’employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise dues à l’absence du salarié. L’employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d’effectifs simultanément absents dans l’entreprise. L’absence autorisée est

  • de 2 % dans un établissement de 100 salariés et plus
  • et de 1 salarié à la fois dans un établissement de moins de 100 salariés.

Auprès de l’organisme financeur

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.

Lorsque le salarié est titulaire d’un CDD, il peut adresser une demande de prise en charge d’un CPF de transition à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente au cours de l’exécution de son contrat de travail. L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.

L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

La rémunération pendant le congé de transition professionnelle

À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence.

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d’ancienneté d’au moins 2 ans consécutifs ou non est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d’ancienneté d’au moins 2 ans consécutifs ou non dont 4 mois de CDD est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. Ne sont pas pris en compte pour ce calcul :

  • les contrats d’accompagnement dans l’emploi,
  • les contrats d’apprentissage,
  • les contrats de professionnalisation,
  • les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire
  • et ceux qui se poursuivent par un CDI.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à 2 fois le SMIC, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

Lorsque le salaire moyen de référence est supérieur à 2 fois le SMIC et si le congé ne dépasse pas un an (ou 1200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel), la rémunération est égale à 90 % du salaire moyen de référence

Incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Jusqu’au 31 décembre 2019, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État : les Fongecif (fonds de gestion du Congé individuel de formation, présents dans chaque région). Ces organismes assurent par ailleurs jusqu’à leur terme la prise en charge des congés individuels de formation (CIF) accordés avant le 31 décembre 2018.

À compter du 1er janvier 2020, les CPIR se substitueront aux Fongecif.

Une CPIR sera agréée dans chaque région et sera gérée par une association paritaire, administrée par un conseil d’administration composé de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

L’agrément des commissions sera accordé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cet agrément sera subordonné à l’existence d’un accord interprofessionnel conclu à cette fin entre les organisations d’employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel.

Le congé pour examen

Il s’agit d’une modalité particulière du CIF. Il permet au salarié de s’absenter pour préparer et passer un titre ou diplôme de l’Education Nationale ou de l’enseignement technologique homologué. Les conditions d’ancienneté, d’obtention d’autorisation d’absence et de demande de financement sont les mêmes que pour le CIF. La durée du congé est égale à la durée de l’examen et de 24 heures de temps de travail maximum par an pour préparer les épreuves.

Le congé pour bilan de compétence

Le bilan de compétence a été supprimé. Il entre maintenant dans le cadre du CPF.

Il peut s’exercer dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (avec accord de l’employeur) ou dans le cadre du CIF dans la limite de 24 heures de temps de travail.

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