Le 4 mars s’est déroulée une réunion de l’observatoire des métiers du groupe. L’ordre du jour a été consacré à l’examen du bilan des travaux déjà effectués. Pour la CFDT, ce bilan est mitigé : alors que la partie consacrée à l’évolution des compétences est remarquablement traitée, la partie relative au volume d’emplois est occultée.
Rappel des grands principes de l’accord GAPEC
Un des grands objectifs de l’accord était de produire une cartographie des métiers en évolution et le développement d’une approche par les compétences pour accompagner la transformation du groupe.
La cartographie est structurée en 3 niveaux :
• Les emplois repères : il s’agit du regroupement de plusieurs emplois faisant appel à des compétences proches ou similaires. À titre d’exemple : Comptable Chaque « emploi repère » donnera lieu à l’élaboration d’une fiche descriptive.
• Les métiers : il s’agit d’un ensemble d’emplois repères liés entre eux par une même finalité et/ou une même technicité. À titre d’exemple : comptabilité.
• Les familles métiers : il s’agit d’un ensemble de métiers liés entre eux par une finalité générale commune. À titre d’exemple : Finances, risques et immobilier de placement.
Les fiches « emploi repère » sont élaborées et mises à jour par la Direction des ressources humaines avec le support des Directions métiers et fonctionnelles. Elles sont présentées à la Commission politique sociale avant leur publication et mise à disposition auprès des collaborateurs.
La cartographie s’articule autour de 3 documents :
La cartographie des grandes tendances d’évolution des emplois repères.
• Emplois repères en évolution : il s’agit des emplois repères impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution importante des compétences et nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.
• Emplois repères en tension : il s’agit des emplois repères pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées.
• Emplois repères émergents : il s’agit des emplois repères en essor et qui répondent à de nouveaux besoins du marché et de compétences pour le Groupe. Il peut être nécessaire d’engager des actions spécifiques pour intégrer et développer rapidement ces nouvelles compétences en soutien au développement des activités du Groupe.
• Emplois repères sensibles : il s’agit des emplois repères qui sont identifiés en décroissance voire en disparition compte tenu de l’évolution actuelle et future des compétences nécessaires à leur exercice au sein du Groupe.
• Emplois repères stables : il s’agit des emplois repères pour lesquels aucune évolution significative à la hausse ou à la baisse n’est constatée et pour lesquels il convient de consolider les compétences requises pour leur exercice.
L’objectif principal pour la CFDT de l’accord GAPEC était d’anticiper les évolutions des emplois, en termes de compétences, mais aussi en termes de volumes. Or se focaliser uniquement sur les évolutions par métiers ne peut pas répondre à cet objectif.
Prenons un exemple concret : le métier gestion conseil entreprise retraite complémentaire. Ce métier générique ne comprend dans les documents de la direction qu’un seul emploi repère qui a la même dénomination que le métier, gestion conseil entreprise retraite complémentaire
Pourtant le métier de gestion entreprise comprend plusieurs emplois distincts qui vont de l’adhésion à la mise au contentieux de l’entreprise.
En termes d’évolution, tous ces emplois peuvent-ils être mis au même niveau ?
Nous pourrions déjà contester que « chargé de contentieux » soit le même emploi que « gestionnaire de comptes ». Comment peut-on travailler sérieusement sur des prospectives si nous ne prenons pas en compte les spécificités de la reprise de l’encaissement par l’ACOSS ?
Nous pourrions prendre un autre exemple avec le métier de gestion santé prévoyance. Si l’on descend au niveau de l’emploi repère, on constate que la DRH a créé une seule fiche pour le métier de gestion prestations santé et gestion prestations prévoyance. L’évolution de ces deux activités sera-t-elle semblable ? Peut-on dire que l’étude et le paiement des factures santé sont similaires avec ceux d’un capital décès ?
A travailler à trop grosses mailles, la DRH occulte les spécificités de nombreux métiers. Outre que cette méthode est gênante pour définir le métier et les compétences attendues, il va être impossible de travailler finement sur des projections de nombre d’emplois, CE QUI EST UN DES PRINCIPAUX OBJECTIFS DE LA CFDT.
Le référentiel dynamique des compétences
Ce document devrait être le référentiel des compétences nécessaires à l’exercice des emplois repères recensés et répertoriés au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE. Il se structurera autour de la typologie principale suivante :
• Compétences métiers liées à la réglementation, aux processus métiers, à une expertise ;
• Compétences comportementales telles que l’adaptabilité, la coopération, la communication ;
• Compétences techniques transversales telles que la gestion de projet ;
• Compétences managériales.
Ce référentiel est actualisé de façon régulière afin de tenir compte de l’évolution de l’environnement interne et externe dans lequel évolue le Groupe AG2R LA MONDIALE et ses collaborateurs. Chaque année, en amont de la consultation du Conseil social et économique sur la politique sociale, le référentiel de compétences est communiqué aux membres de la commission en charge de la politique sociale de l’entreprise.
Ce référentiel se trouve sur l’intranet, dans le RDG. Il s’intitule « book référentiel des compétences ».
Par contre, aucun lien n’est fait entre le référentiel des compétences et la classification des emplois, dans le sens conventionnel du terme. Depuis la première pesée des emplois et la détermination de la classification associée, même après le regroupement AG2R REUNICA, ce document essentiel pour la reconnaissance des compétences du salarié et sa rémunération n’a pas été révisé. Pourtant les emplois ont bien évolués depuis 2009… et de nouveaux métiers sont apparus.
L’identification des aires de mobilité :
Afin de compléter les informations mises à leur disposition et leur permettre d’identifier les orientations autour desquelles ils pourraient envisager de diversifier leur parcours professionnel, les collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE ont accès à un dispositif des aires de mobilité.
Il est destiné à établir des proximités en termes de compétences susceptibles d’exister entre différents emplois repères, le dispositif des aires de mobilités propose une représentation des passerelles envisageables entre plusieurs métiers à travers un socle commun de compétences développées, à acquérir ou encore à renforcer ou développer.
Premières conclusion de la CFDT
L’objectif principal de la CFDT lorsqu’elle a signé l’accord GAPEC était de disposer d’outils opérationnels pour :
– accompagner les salariés dans l’évolution de leur emploi et dans leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique
– anticiper les évolutions dans le contenu des fonctions
– disposer d’outils de prospectives en termes de volume d’emplois pour mieux anticiper les changements et préparer l’accompagnement des salariés.
Sur les deux premiers sujets, l’accompagnement individuel des salariés et l’anticipation des évolutions de contenus de fonctions, la feuille de route est bien respectée. Nous pouvons même saluer le lourd travail de recensement, d’analyse et référencement effectué par la DRH en lien avec les directions métiers. La qualité des informations qui seront à disposition des salariés en termes de balisage du parcours professionnel et d’évaluation des compétences nécessaires est remarquable.
Par contre, là où le bât blesse, c’est sur la prospective en termes de volumes d’emploi. Aucune donnée ne nous a encore été fournie et aucune visibilité n’est donnée sur ce rendu pour les mois qui viennent.
Or, pour la CFDT, ce sujet est primordial.
L’anticipation des chocs comme le transfert du recouvrement ou la spécialisation des sites de gestion permet de déterminer les moyens à mettre en œuvre pour les amortir. Il faut que nous puissions avoir un débat sur le nombre de collaborateurs internes dont on aura besoin demain. Et donc que la politique de recrutement ne soit plus dictée par le seul “contrôle de gestion” et des contingences financières.
Il faut aussi avoir des perspectives sur la politique du groupe en termes d’externalisation et de recours à la gestion déléguée. Deux exemples illustrent la problématique :
– dans les services de “prestations santé” le nombre de collaborateurs sous-traitant travaillant sur les outils AG2R, sur des tâches de cœur de métier, est plus important que le nombre de salariés internes.
– la plupart des commerciaux qui vendent des contrats à des entreprises de plus de 50 salariés assortissent leur offre d’une gestion déléguée, c’est à dire une gestion hors du groupe AG2R LA MONDIALE.
