Contrat CDD

Les cas de recours au CDD, durée du contrat, renouvellement, salaire d’un CDD, fin de contrat…

Dans quel cas l’employeur peut-il recourir à un CDD ?

[1]Les cas de recours sont les suivants : remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu, ou provisoirement passé à temps partiel, attente de prise de fonction d’un nouveau salarié, attente de suppression définitive du poste d’un salarié ayant quitté l’entreprise, accroissement temporaire de l’activité, emplois à caractère saisonnier, contrat à objet défini d’ingénieurs et cadres

Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques (CDD senior, embauche de personnes sans emploi, contrat de professionnalisation…)

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un contrat CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quelle est la durée d’un CDD ?

Elle varie en fonction de la précision du terme du contrat.

Renouvellement :

Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale mentionnée ci-dessus.

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi).

Délai entre deux contrats :

Si l’entreprise doit renouveler le CDD au-delà de la durée maximale autorisée, elle ne peut pas employer sur le même poste, le même salarié ou un autre salarié sous CDD, avant la fin d’un délai qui varie selon la durée totale du CDD initial. Le délai est au moins égal au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée du contrat est au moins égale à 14 jours et au moins égale à la moitié si la durée du contrat initial est inférieure à 14 jours.

Le terme du contrat n’est pas affecté par les causes de suspension comme la maladie ou l’accident du travail.

Combien gagne un salarié sous CDD ?

Le salarié sous CDD a les mêmes droits que le salarié sous CDI, notamment en matière de rémunération. La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après la période d’essai, un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.

Chez AG2R REUNICA, les salariés CDD sont généralement embauchés dans la classe et au niveau le plus bas (niveau A) du métier occupé. Le changement de niveau de A à B s’effectue en théorie au bout de 6 mois. La rémunération est souvent celle de la RMMG. En cas de remplacement de salarié absent, le salarié CDD ne perçoit généralement pas la rémunération du salarié remplacé, la direction argumentant souvent que l’ensemble des tâches effectuées par le salarié absent n’est pas assumé par le remplaçant. En cas de difficulté : se rapprocher du représentant du personnel CFDT le plus proche.

Au terme du contrat CDD une indemnité de précarité est versée aux salariés. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue avant le calcul des congés payés.

Cette indemnité n’est pas due pour les CDD rompus avant leur terme et pour les titularisations en CDI.

Comment le contrat prend-il fin ?

Le CDD doit se poursuivre jusqu’à son terme (en cas de terme fixe) ou jusqu’à l’expiration de son motif (en cas de terme imprécis). Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants : accord des parties, inaptitude, cas de force majeure ou faute grave du salarié.

A savoir : la démission à l’initiative du salarié CDD n’est pas autorisée

Rupture anticipée en cas d’embauche en CDI :

Le salarié en CDD ou en intérim peut rompre son contrat avant terme s’il justifie d’une embauche à durée indéterminée. Le préavis, calculé sur la durée totale du contrat (renouvellement compris) ou de la durée du contrat effectué en cas de contrat sans terme précis sera d’un jour par semaine, dans la limite maximum de 2 semaines.

[1] Textes de référence : Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 4154-1, D. 1242-1 à D. 1243-1, R. 1245-1, D. – 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail, Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime, Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7), Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18), Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9), Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 (JO du 8)

Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 (JO du 28), Arrêté du 5 mai 2017 (JO du 6)