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Départ : le licenciement

Le licenciement économique
Le licenciement pour motif personnel

Définition du licenciement

Il existe deux types de licenciement : pour motif économique et pour motif d’ordre personnel.

Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié mais

  • résultant d’une suppression ou transformation d’emploi
  • ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Définition du licenciement d’ordre personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Ce que n’est pas un licenciement :

  • Si le salarié prend l’initiative de rompre votre contrat, il ne s’agit pas d’un licenciement mais d’une démission.
  • Les CDD et contrats d’intérim cessent automatiquement à la date ou à l’échéance prévue à l’embauche. La rupture anticipée du CDD ou du contrat d’intérim obéit à des règles particulières (voir rubrique CDD)
  • Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. Les dispositions concernant le licenciement ne s’appliquent donc pas.
  • Le départ ou la mise à la retraite suivent des règles propres, différentes de celles prévues en cas de démission ou de licenciement.

La justification du licenciement

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse

Pour pouvoir mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit obligatoirement justifier d’une cause à la fois réelle et sérieuse, quels que soient l’ancienneté du salarié, la taille de l’entreprise et le motif invoqué. La définition de la « cause réelle et sérieuse » n’étant pas apportée par la loi (laquelle se borne à préciser que « le doute doit profiter au salarié »), c’est aux conseils de prud’hommes qu’il incombe, en cas de litige, d’en apprécier l’existence.

La cause est considérée comme réelle si elle est :

  • établie, ce qui suppose l’existence d’éléments matériels susceptibles d’être prouvés ;
  • objective, c’est-à-dire indépendante de l’humeur de l’employeur mais, au contraire, relative à la personne du salarié, ou à l’organisation de l’entreprise ;
  • exacte, à savoir qu’elle constitue la véritable raison du licenciement.

La cause doit aussi être sérieuse, autrement dit fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat.

Ces différents motifs s’apprécient au moment du licenciement et non pas postérieurement à la décision. Seuls les motifs qui figurent dans la lettre de notification du licenciement sont ceux qui, en cas de litige, seront examinés par le juge pour apprécier la justification du licenciement.


Par ailleurs, la précision des motifs invoqués dans la lettre par l’employeur est importante. Si l’employeur se contente d’énoncer qu’il vous licencie pour motif économique, pour faute ou pour perte de confiance sans plus de précision, le juge estimera qu’il n’y a pas de cause réelle.

Le motif personnel de licenciement

La notion de motif personnel

Contrairement au cas du licenciement économique, où la responsabilité du salarié n’est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel doit être étroitement liée à la personne du salarié. Mais il s’agit du salarié pris dans le cadre de l’entreprise, un motif lié à la vie privée ne pouvant, sauf cas exceptionnel, donner lieu à un licenciement.

Le licenciement pour motif personnel se divise en deux catégories:

  1. le licenciement pour un motif non disciplinaire
  2. ou le licenciement pour faute du salarié.

Le licenciement pour motif non disciplinaire

Indépendamment de toute faute, l’employeur peut licencier un salarié pour différentes raisons.

Désorganisation pour cause de maladie. Un salarié dont le contrat est suspendu pour longue maladie peut être licencié, s’il est démontré la désorganisation ou la perturbation de l’entreprise que provoque son absence et si la nécessité de le remplacer définitivement se trouve démontrée. Ce licenciement pour cause de maladie est encadré par notre convention collective.

Cette dernière précise que, dans le cas où il serait nécessaire pour la bonne marche de l’institution de pourvoir au remplacement de l’intéressé entre le quinzième mois et le vingt-quatrième mois d’arrêt de travail, l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d’une part, de notifier sa décision à l’intéressé en respectant le délai de préavis, d’autre part, de se conformer aux articles relatifs à l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

La convention collective précise également que la prolongation de l’arrêt de travail au-delà de 24 mois permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail ; la rupture du contrat est assimilée à un licenciement avec les effets qui s’y rattachent (procédure, indemnité). Ce délai de 24 mois est porté à 30 mois si le salarié est agent de maîtrise ou cadre.

 Enfin, la convention collective garantit au salarié une reprise dans l’institution après un licenciement effectué dans les conditions ci-dessus à la condition que son aptitude à reprendre le travail soit médicalement constatée et qu’une vacance se produise dans un même emploi ou dans un emploi similaire d’un an à compter de la cessation du contrat de travail.

Inaptitude physique. Contrairement à la maladie, l’inaptitude en tant que telle, constatée par le médecin du travail, peut constituer une cause de licenciement. Mais l’employeur ne peut procéder à celui-ci sans avoir au préalable recherché des solutions de reclassement (voir article sur l’inaptitude).

Perte de confiance ou mésentente. À condition qu’elle repose sur des éléments objectifs et que, d’autre part, la vie privée du salarié soit respectée, la perte de confiance peut être invoquée. Il en va de même pour la mésentente, que la jurisprudence qualifie aussi d’« incompatibilité d’humeur » ou de « conflits de personnes », qui constitue une cause de licenciement si elle repose sur des faits objectivement imputables au salarié.

Insuffisance professionnelle. Sans qu’elle revête un caractère fautif, l’insuffisance professionnelle, ou inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, peut entraîner un licenciement. Autres motifs pouvant être invoqués : l’insuffisance de résultats – par rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés – ou encore le refus fautif d’exécuter le contrat de travail.

Modification refusée du contrat de travail.

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

  1. Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
    L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
  2. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
    1. Si la modification a une cause économique, l’employeur informe le salarié de sa proposition et ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour répondre. A noter que lorsqu’ au moins 10 salariés ont refusé la modification et que des licenciements sont envisagés, ces derniers sont soumis aux dispositions relatives aux licenciements collectifs pour motifs économiques (voir plus bas).
    2. La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.

Le licenciement pour faute

La faute du salarié suppose un acte (ou un « non acte ») susceptible de porter préjudice à l’entreprise. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’existence de la faute et son degré de gravité. Par ailleurs, le licenciement pour faute doit impérativement intervenir dans les deux mois qui suivent le jour où l’employeur a eu connaissance du fait incriminé. En matière de faute, il faut distinguer :

  • la faute sérieuse, qui justifie le respect d’un préavis et le paiement de l’indemnité de licenciement ;
  • la faute grave, en violation des obligations du contrat, qui rend impossible la poursuite du contrat et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité ;
  • la faute lourde, qui suppose une volonté de nuire, ce qui justifie le licenciement sans préavis et entraîne la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés.

La mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, l’employeur a la possibilité de prononcer une mise à pied à effet immédiat. Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié est privé de rémunération. L’employeur doit immédiatement engager une procédure de licenciement individuel pour faute. A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié sera en droit de prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.

Licenciement pour motif personnel : procédures individuelles

Entretien préalable au licenciement.

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : 

  • l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), 
  • la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

Se faire assister, notamment pour un délégué CFDT, est important. Outre assurer un témoignage du déroulement de l’entretien, le délégué CFDT peut participer à votre défense.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L’entretien doit permettre :

  • à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
  • au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

La lettre de licenciement

Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé réception, signée par l’employeur ou son représentant.

Après l’entretien, l’employeur dot attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer cette lettre.
Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre le ou les motifs précis qui justifient le licenciement. Ce point est important : les motifs énoncés dans la lettre lient l’employeur. Il ne pourra pas, devant le juge, modifier ou compléter ces motifs.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Licenciement : le préavis[1]

Sauf faute grave ou lourde, tout salarié licencié doit bénéficier d’un délai de préavis entre la notification du licenciement et la cessation du contrat de travail.

Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié l’ait reçu en accuse réception ou non. En cas de faute grave ou lourde, l’employeur n’est pas tenu de respecter le préavis.

La convention collective fixe la durée du préavis en fonction du statut, de l’ancienneté et de l’âge du salarié.

Ancienneté Age Durée préavis
     
Moins de 2 ans 1 mois pour un employé
3 mois pour AM/cadre
Plus de 2 ans 2 mois pour un employé
3 mois pour AM/cadre
Trois ans Moins de 45 ans Idem
Trois ans Plus de 45 ans 4 mois pour un employé
6 mois pour AM/cadre *
Trois ans Plus de 55 ans 6 mois quel que soit la catégorie

* sauf si l’employé a trouvé un emploi avant l’expiration de la période

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement, percevoir la rémunération habituelle.  Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter – totalement ou partiellement – le préavis. Cette dispense doit être formulée par écrit et elle n’avance pas la date de rupture du contrat de travail. Elle est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s’absenter pour rechercher un emploi à raison d’un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et portées forfaitairement à 50 heures par mois de préavis. Ces heures pour recherche d’emploi ne donnent pas lieu à réduction d’appointements.

Licenciement : les indemnités[2]

Indemnité de licenciement

Tout salarié a droit à une indemnité minimale de licenciement prévue par la loi et par la convention collective à condition de ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.

Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à :

Employé
  35 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence.  
  Majoration de 30% après 45 ans  
  Majoration de 50% après 55 ans  
Plafond maximum de 18 mois
AM
  40 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence.  
  Après 12 ans de présence, 50 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels).  
  Majoration de 30% après 45 ans  
  Majoration de 50% après 55 ans  
Plafond maximum de 21 mois
Cadres
  Après 12 ans de présence, 50 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels)..  
  Majoration de 30% après 45 ans  
  Majoration de 50% après 55 ans  
Plafond maximum de 24 mois

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) à partir de l’âge visé à l’article L 161.17.2 du Code de la Sécurité Sociale, c’est-à-dire à partir de l’âge requis pour obtenir une retraite à taux plein, la prime de départ à la retraite remplace l’indemnité de licenciement, à moins que cette dernière soit supérieure.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26) a fixé à 1 an (contre 2 ans auparavant) l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de licenciement, sauf en cas de faute lourde, l’employeur doit verser une indemnité compensant les congés payés acquis et qui ne pourront être pris du fait de la rupture du contrat de travail.

La durée du préavis, même non effectué, doit être prise en compte pour le calcul des droits à congés.

Le montant de l’indemnité est égal au montant des rémunérations ou de l’indemnité qui auraient été perçues pendant la durée des congés si ceux-ci avaient été pris.

Les sanctions en cas de procédure irrégulière.

Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que l’employeur n’a pas respecté les procédures individuelles de licenciement, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Celui-ci doit alors imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder une indemnité au salarié.

En cas de licenciement pour motif personnel, celle-ci ne peut excéder 1 mois de salaire.

Le licenciement nul

Le licenciement pour motif personnel peut être déclaré nul par le juge dans l’une des situations suivantes :

  1. Le salarié a été licencié en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié).
  2. Le salarié a été licencié en violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
  3. Le licenciement est discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel.
  4. Le licenciement est consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes.
  5. Le licenciement est consécutif à une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits.
  6. Le licenciement est lié à l’exercice normal du droit de grève.
  7. Le licenciement est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.
  8. Le licenciement est prononcé en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.
  9. Le licenciement est lié au refus d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle.

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L’employeur ne peut pas s’y opposer (sauf si la réintégration est impossible).

Le licenciement injustifié

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement est invalidé par le juge.

La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement si toutes les conditions suivantes sont réunies :

  1. Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté.
  2. L’entreprise emploie au moins 11 salariés.
  3. Ni l’employeur, ni le salarié ne s’oppose à la réintégration.

Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :

  1. Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit.
  2. Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés. A titre d’exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 1 mois et 2 mois de salaire pour un salarié d’un an d’ancienneté et de 3 mois à 20 mois de salaire pour un salarié avec 30 ans d’ancienneté.

Le motif économique du licenciement

Le licenciement économique est lié, non pas à la personne du salarié, mais à la situation de l’entreprise : mutations technologiques, difficultés économiques, ou réorganisation des activités. Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat motivée par l’une de cess trois raisons peut aussi justifier son licenciement.

Mais celui-ci ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris et si tout reclassement se révèle impossible. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit donc être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit respecter une procédure spécifique consistant à informer les représentants du personnel ainsi que l’administration.
La Convention Collective instaure un certain nombre de dispositions concernant l’information et la consultation du personnel, les dispositions à respecter en cas de transformation entrainant des mutations internes, en cas de concentrations et de fusions, en cas de décentralisation et en cas de déplacement du lien de travail (voir notamment l’annexe 2 de la convention).

Les difficultés économiques ou mutations technologiques

Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être causées par des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (à distinguer de la simple recherche de bénéfices) ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes).

De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et financière de l’entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement.

La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L’employeur est tenu – lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides – d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

La suppression d’emploi

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

La transformation d’emploi

La transformation d’emploi – qui peut entraîner une modification du contrat de travail – est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (le lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Licenciement collectif : procédures

Les procédures pour motif économique varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé.[3]

Licenciement : protection contre les abus

À quel interlocuteur s’adresser ?

Pour réagir face à une menace de licenciement, le premier réflexe consiste à s’adresser aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux CFDT AG2R.

Le soutien juridique de la CFDT

Grâce à un service spécifique, l’adhérent CFDT a l’assurance de ne plus être seul face à son employeur. Ce service est proposé par la CNAS (Caisse nationale d’action syndicale), qui est financée par une partie des cotisations syndicales à la CFDT.

Pour un adhérent ayant moins de 6 mois d’adhésion avant le fait générateur du litige, son syndicat pourra lui proposer une défense gratuite par un défenseur syndical ou avoir une aide forfaitaire pour le recours à un avocat.

La CFDT dispose d’un réseau d’avocats sur le territoire national. Ces avocats sont signataires d’une charte où ils s’engagent à entretenir des relations privilégiées avec la CFDT et ses structures.


[1] CCN chapitre 5 article 14 et délibération numéro 11

[2] CCN, avenant conditions particulières applicables aux cadres et agents de maitrise et chapitre 5 article 15r de la CCN

[3] http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/

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