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Egalité professionnelle

Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans le code du travail depuis 1972. Depuis 2009, des accords ont été mis en place dans le groupe AG2R. Le dernier accord signé par toutes les organisations syndicales date du 2 avril 2020.

Voici les modalités pratiques de l’accord liées aux droits des salariés.

Différents points traités :

Actions mises en œuvre à l’embauche.
Neutralité des offres d’emploi
Égalité à l’embauche.
La formation.
Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Accès des femmes aux postes à responsabilités par le développement d’actions de formation professionnelle.
Dispositifs spécifiques au service de l’égalité professionnelle.
Accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence. Accompagnement spécifique des collaboratrices.
Evolution de la reconnaissance professionnelle.
Pas de discrimination vis-à-vis du temps partiel
Les promotions professionnelles.
Démarches de mobilités.
La rémunération.
Etude annuelle des écarts de rémunération.
Congé maternité et congé d’adoption.
Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental
Durée.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Compte épargne temps.
Examens médicaux pré et/ou postnataux.
Retour de congé maternité.
Entretiens professionnels.
Maintien de la couverture Frais de Santé et de la garantie décès pendant le congé parental
Mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Temps partiel
Dispositif de cotisation retraite sur la base d’un temps plein.
Gestion du temps de réunion, de formation et de déplacement
PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES.
Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes.
Le rôle du référent

Actions mises en œuvre à l’embauche

Neutralité des offres d’emploi

–             Les offres d’emploi sont systématiquement accordées au féminin et au masculin, tant concernant l’intitulé de poste que le descriptif de poste, elles ne doivent en aucun cas être discriminantes, ni ne porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation familiale ;

–             Deux audits des offres d’emploi (par échantillonnage portant sur un minimum de 30 offres par audit) seront réalisés par la Direction des ressources humaines au moins une fois par semestre pour veiller à la bonne application de ces principes.

Égalité à l’embauche

Le processus de recrutement est unique pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour l’emploi proposé, sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe.

Il est strictement proscrit de poser des questions aux candidats lors d’un entretien de recrutement ayant trait notamment aux projets personnels ou aux éventuelles situations et/ou charges familiales actuelles et à venir de ces derniers.

Lors du processus de recrutement, le nombre de candidatures examinées de femmes et d’hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement sont appliqués pour tout recrutement, interne ou externe.

La Direction veille également à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis au présent article.

La formation

Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, exerçant leur activité à temps partiel ou à temps plein.

Les actions de formation sont conçues afin qu’aucun élément à caractère sexiste ne figure ni dans les objectifs de formation, ni dans le contenu pédagogique.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle.  Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines est vigilante et prend en compte autant que possible les contraintes personnelles dans l’organisation des formations en privilégiant :

–             Les formules de formation à distance, par le développement du e-learning notamment ;

–             L’organisation des formations au niveau régional.

Lorsque la formation ne peut pas être réalisée localement, les contraintes de déplacement sont prises en compte pour l’organisation des journées de formation.

Les salariés sont informés des dates, lieux et heures de leur formation dans un délai de minimum 15 jours calendaires, sauf imprévu ou circonstances exceptionnelles, afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions.

Concernant les salariés à temps partiel, les formations se tiennent, de préférence, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.

Accès des femmes aux postes à responsabilités par le développement d’actions de formation professionnelle

La Direction s’engage à accepter et à mettre en œuvre prioritairement, les demandes de formations qualifiantes et certifiantes formulées par les collaboratrices susceptibles à court ou moyen terme d’occuper un poste à responsabilité (étant entendu qu’un poste à responsabilité implique du management ou un niveau d’expertise avéré). Ces demandes devront préalablement avoir été validées par le manager et par la Direction de la formation.

Ces collaboratrices sont notamment identifiées dans le cadre de la campagne des people review, en coordination avec le centre d’expertise du Développement Professionnel, le Management et le partenaire métier ressources humaines.

Dispositifs spécifiques au service de l’égalité professionnelle

Accompagnement des collaborateurs à leur retour de longue absence

Des actions de remise à niveau et d’adaptation au poste de travail pour les collaborateurs revenant d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale) sont mises en place si les techniques, les méthodes de travail ou l’environnement de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité plus facile.

Ces actions sont demandées par le collaborateur ou proposées par le manager, avec au besoin l’aide des équipes des ressources humaines et de la médecine du travail.

L’entretien professionnel organisé au retour du salarié est destiné notamment à analyser la situation individuelle, identifier les besoins du collaborateur et ainsi organiser la réintégration sur le poste de travail, au plus tard dans le trimestre suivant le retour effectif dans l’entreprise.

La période d’absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption, ainsi que les congés sabbatiques ou les congés pour création d’entreprise), ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial ou l’exercice d’un mandat syndical ou électif, et qui formulent une demande individuelle s’inscrivant dans un projet professionnel réfléchi, peuvent accéder, sans autre condition, aux dispositifs de formation suivants :

–             Bilans de compétences ;

–             Congés de validation des acquis de l’expérience.

Accompagnement spécifique des collaboratrices

Un constat a été fait par la direction et les organisations syndicales : les femmes sont actuellement moins représentées que les hommes parmi les emplois à responsabilité, et en particulier aux fonctions de Direction. En effet, au 31 décembre 2018, au sein du GIE AG2R, 43,6% de la population classe 7 sont des femmes et 19,7% de la population classe 8 sont des femmes. Également, parmi les dix collaborateurs du GIE AG2R qui perçoivent les plus hautes rémunérations, seules trois sont des femmes.

Afin de favoriser les conditions qui permettront d’augmenter la part de femmes parmi les plus hautes rémunérations et parmi les postes à responsabilité, l’accord prévoit la mise en place d’actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation uniquement dédiées aux femmes, notamment :

–             Un dispositif de mentorat entre collaboratrices est mis en place ;

–             Un coaching est mis en place à destination des collaboratrices qui le souhaitent et qui accèdent à un poste de classe 6 ou plus ; ce coaching peut être dispensé par une collaboratrice de la même classe et consiste en un accompagnement personnel durant les premières semaines de la prise de poste ;

–             Des actions de sensibilisation sont mises en place sur les sujets suivants :

« Comment briser le plafond de verre ? » ;

« Formation à la négociation salariale ».

Evolution de la reconnaissance professionnelle

Pas de discrimination vis-à-vis du temps partiel

Il sera rappelé aux recruteurs et managers qu’être à temps partiel ne constitue pas un frein pour prendre un poste à responsabilité, pour bénéficier d’une promotion professionnelle ou d’une mobilité.

Les promotions professionnelles

Une attention particulière est portée sur la situation des femmes à l’occasion des promotions, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement et de direction.

Un vivier de collaboratrices susceptibles de pourvoir des postes de direction est par ailleurs développé notamment suite aux people review.

De même, le Groupe s’assure que pour chaque poste d’encadrement ou fonction de direction à pourvoir, et, en l’absence de candidature féminine spontanée, soit recherchée au minimum une candidature féminine potentielle, qui aurait manifesté le souhait d’une telle évolution professionnelle.

Il est également porté une attention particulière à la promotion professionnelle et à l’évolution des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de longue durée. A ce titre, le Groupe est attentif à ce que la situation des collaborateurs identifiés pour une éventuelle évolution professionnelle puisse continuer à être examinée dans le cadre des people review.

Démarches de mobilités

Dans le cadre de la politique de mobilité, toute demande de mobilité est étudiée sans discrimination entre les femmes et les hommes, ni  prise en compte d’une éventuelle absence de longue durée.

En effet, l’analyse des candidatures à une mobilité se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience, les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise.

La rémunération

Afin d’éviter un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’entrée dans l’Entreprise, le salaire proposé à l’embauche et dans le cadre d’une mobilité doit être cohérent non seulement avec les salaires des collaborateurs de profil et niveau équivalent sur un emploi similaire, mais aussi avec le marché du travail

Pour ce faire, avant chaque proposition à l’embauche, une étude de rémunération est sollicitée auprès des interlocuteurs compétents au sein de la Direction des ressources humaines.

Etude annuelle des écarts de rémunération

Pour accompagner l’objectif de résorption des écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes, un budget dédié est fixé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il s’agit d’un budget dédié à la politique salariale défini annuellement dans le cadre des orientations budgétaires.

L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire d’une salariée est équivalent à celui des hommes.

La Direction des ressources humaines pilote l’ensemble du processus identifie les dossiers des salariées pour lesquelles un écart entre leur salaire de base et la médiane du salaire de base des hommes est constaté.

La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.

Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Une attention particulière sera portée aux collaboratrices et aux collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental (en application du chapitre II du présent Accord).

Congé maternité et congé d’adoption

Les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant les 12 derniers mois précédents leur date de retour par les collaborateurs relevant de la même classe de la convention collective (sont compris tous les collaborateurs susceptibles de bénéficier d’une augmentation, et non ceux qui ont bénéficié effectivement d’une augmentation).

Cette vérification est effectuée deux fois par an, en juin et décembre de chaque année. Ainsi, le rattrapage salarial éventuel intervient, au plus proche, au mois de juin ou décembre suivant la date de retour de congé maternité ou adoption.

La mesure corrective ne peut être inférieure à un plancher de 1% d’augmentation de la rémunération de base de la collaboratrice.

Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental

Conformément aux dispositions règlementaires, le congé d’adoption et le congé parental sont ouverts aux parents de l’enfant.

Durée

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 15 jours ouvrés. Ce congé peut être fractionné et doit être pris dans les trois mois suivant la naissance.

Le salaire net est maintenu durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour les collaborateurs ayant plus d’un an de présence au sein du Groupe à la date de naissance de l’enfant.

Compte épargne temps

Les collaborateurs ont la possibilité d’utiliser 30 jours épargnés sur leur compte épargne temps pour prolonger la durée du congé maternité, paternité ou d’adoption ou pour financer un congé parental notamment à temps partiel.

Dans ce cas, le collaborateur concerné doit formuler une demande écrite au plus tard un mois avant la date prévue de retour auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que de son responsable hiérarchique.

Examens médicaux pré et/ou postnataux

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique au maximum.

Le ou la conjoint, le ou la partenaire PACS, le ou la concubin(e) d’une femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ils pourront bénéficier, si besoin et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, d’autorisations d’absences supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires.

Retour de congé maternité

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette disposition s’applique également aux salariées tirant leur lait.

Les modalités d’application de cette disposition sont déterminées en coordination avec le manager et en lien avec les équipes de la DIMEX du site concerné pour les aspects pratiques.

Entretiens professionnels

Dès la communication de son certificat de grossesse, chaque collaboratrice peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l’activité professionnelle et son état de grossesse.

En outre, le collaborateur qui reprend son activité à l’issu d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental total, bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour et notamment les contraintes liées à la charge d’enfant(s). Cet entretien est également l’occasion d’envisager d’éventuelles réductions d’horaires liées à la charge d’enfant(s) ou la nécessité d’aménager le poste de travail. Il permet de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur.

Pour les collaboratrices bénéficiant de réductions d’horaire dans le cadre de la maternité, il est tenu compte de ces réductions d’horaire pour l’organisation de leur activité.

La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an est également examinée, au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique, trois mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.

Ces entretiens sont saisis dans l’outil de gestion des ressources humaines afin de permettre un suivi.

Maintien de la couverture Frais de Santé et de la garantie décès pendant le congé parental

Lorsque le collaborateur a opté pour le maintien de la garantie Frais de Santé durant son absence en congé parental sous forme de congé sans solde, dans le cadre de la parentalité, l’employeur prend à sa charge 50% de la cotisation frais de santé supportée par le salarié.

Le collaborateur peut également opter, pendant la période de son congé parental, pour le maintien de la garantie décès prévue par le régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, l’employeur prenant à sa charge 50% de la cotisation correspondant à la garantie décès supportée par le salarié.

Lors de la prise du congé parental sous forme de congé sans solde, le collaborateur est informé de l’existence de ces dispositifs.

Mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs

Temps partiel

Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, AG2R LA MONDIALE s’engage à étudier toutes les demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement.

Des entretiens individuels seront organisés entre les salariés qui souhaitent opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement et identifier si une telle modification est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de l’équipe de rattachement du salarié. 

En cas d’acceptation de l’employeur, une analyse de la charge effective de travail du salarié concerné sera réalisée afin de fixer une charge de travail compatible avec la nouvelle durée de travail, cette analyse est faite en concertation entre les parties prenantes : salarié, manager, service des ressources humaines.

Les parties prenantes au présent accord ont conscience du souhait que peuvent avoir les collaborateurs à temps partiel de reprendre leur poste à temps plein après un certain délai. Dans ce cas, ils sont encouragés à formuler leur demande par écrit, à destination de leur manager et de leur chargé(e) de ressources humaines, qui formulera une réponse écrite dans un délai raisonnable.

Dispositif de cotisation retraite sur la base d’un temps plein

L’entreprise peut, selon les modalités définies ci-après, prendre en charge le supplément de cotisations patronales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations des collaborateurs travaillant à temps partiel.

A la demande du collaborateur et après accord entre le collaborateur et l’employeur, l’entreprise prend en charge la surcotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein des cotisations de retraite (régime général et régimes complémentaires) ; le collaborateur prend en charge la surcotisation salariale.

Peuvent bénéficier de ce dispositif les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :

–             Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

–             Être à temps partiel, au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, pour une durée limitée ou non ;

–             Avoir un an de présence effective dans l’entreprise lors de l’entrée dans le dispositif.

Lors de l’embauche ou du passage à temps partiel, le collaborateur concerné est informé de l’existence du présent dispositif et de la possibilité d’opter pour cette reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et régimes complémentaires.

L’entreprise informe les collaborateurs passant à temps partiel et remplissant les conditions ci-dessus, de l’existence de ce dispositif.

L’accord entre le collaborateur et l’employeur se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, et notamment la date d’effet de l’option de surcotisation (celle-ci sera fixée au premier jour du mois civil suivant la conclusion de l’avenant au contrat de travail).

Si les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la retraite venaient à évoluer, les signataires du présent accord se réuniraient en vue d’examiner les éventuelles adaptations à apporter à la présente mesure.

Gestion du temps de réunion, de formation et de déplacement

AG2R LA MONDIALE veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des sessions de formation tienne compte des éventuelles contraintes personnelles par exemples liées à la charge d’enfants mineurs ainsi que de celles des aidants familiaux.

Les managers sont sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques sur ce point. Ils sont notamment incités à ne pas organiser de réunions avant 9 heures et après 17 heures et invités à les prévoir en priorité sur les plages fixes prévues par le règlement d’horaires variables en vigueur.

Les collaborateurs sont informés de la programmation de réunion de travail dans un délai raisonnable.

De même s’agissant des déplacements professionnels, il sera fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie personnelle. Il sera recherché des solutions alternatives, lorsque cela sera possible.

Une attention particulière sera portée à l’égard des aidants et des parents élevant seuls leur(s) enfant(s).

Il est rappelé qu’une Charte relative au droit à la déconnexion est applicable au sein du GIE.

PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

AG2R LA MONDIALE s’engage à afficher sur chaque site l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement sexuel dans les tableaux prévus à cet effet.

Il est prévu l’organisation d’une campagne d’information et de sensibilisation au sexisme ordinaire en entreprise sur la période d’application du présent accord. Cette campagne a pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans le Groupe et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existant.

Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes

En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisi et en informe l’autre référent.

Le référent de la Direction suit la procédure suivante :

–             Recevoir le salarié plaignant ;

–             Définir les mesures conservatoires ;

–             Mener une enquête :

Une commission d’enquête paritaire ad hoc est désignée en réunion CSSCT, cette commission comprend maximum sept membres dont le référent CSE et deux membres maximum de la Direction La commission identifie les collaborateurs entendus dans l’enquête ;

La commission remet un questionnaire type à tous les participants entendus ;

La commission auditionne chaque collaborateur convoqué ;

La commission formule une préconisation à la Direction. Eventuellement, proposer une médiation tirer les conséquences de l’enquête.

Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Le rôle du référent

Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de la Direction des ressources humaines.

Le comité social et économique désigne également parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.

Ces désignations sont portées à la connaissance des collaborateurs sur l’extranet et via l’affichage sur tous les sites.

Une boite mail générique est créée afin que les collaborateurs s’estimant victimes de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de discrimination puissent saisir la Direction de façon confidentielle et facilitée. Cette boite mail générique est gérée par le référent de la Direction des ressources humaines, qui sera le seul destinataire des emails envoyés sur cette BG (en cas d’absence le référent s’assurera d’une permanence). Chaque mail reçu sur cette BG sera transmis au référent CSE, sauf mention contraire du collaborateur expéditeur de la demande.

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