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Négociations nationales sur le télétravail : enfin un accord !

Les partenaires sociaux, hormis la CGT, ont trouvé jeudi un compromis sur le projet d’accord interprofessionnel sur le télétravail. Analyse de la CFDT, texte de l’accord et premières analyse des impacts pour AG2R LA MONDIALE.

La négociation d’un accord national interprofessionnel vient de s’achever sur un accord. La CFDT, la CGC, FO et la CFTC se sont déclarés favorables à la signature. La CGT réserve encore sa réponse, mais ses négociateurs ont émis un avis défavorable.

Cet accord vient de loin, puisqu’il tire son origine dans les échanges paritaires du printemps dernier qui ont abouti à l’élaboration d’un diagnostic que la CFDT a approuvé au même titre que FO et la CFE-CGC.

Dès le début des discussions, nous avons fait part de notre volonté de dépasser ce seul diagnostic pour nous engager dans une négociation sur le sujet. Chose faite à la rentrée. Le patronat, peu enclin à avancer sur le sujet, a signifié d’emblée qu’il ne voulait pas d’accord normatif ni prescriptif, le télétravail devant être mis en oeuvre au plus près des réalités de terrain, c’est-à-dire dans les entreprises.

L’accord qui est aujourd’hui soumis à signature permet de donner un cadre et des points de repères aux entreprises, salariés et représentants des salariés. Il renvoie à la négociation d’entreprise et au dialogue social. Il est donc une base pour les négociateurs.

Il ouvre également le champ aux branches professionnelles pour qu’elles s’emparent du sujet. Une partie du travail reste donc à faire pour l’adapter et adapter surtout les conditions de mise en œuvre du télétravail au regard des besoins des entreprises et des salariés, y compris les plus petites.

Sans être purement normatif ou prescriptif, il modernise le cadre du télétravail et de sa mise en oeuvre par rapport à l’ANI de 2005. Il prend en compte les évolutions des entreprises, du travail et les demandes des salariés, ainsi que les enseignements tirés de la crise sanitaire.

L’issue de cette négociation interprofessionnelle a une portée significative dans un contexte particulier où les partenaires sociaux sont attendus sur le sujet depuis plusieurs mois par le gouvernement. La place du dialogue social interprofessionnel est en jeu.

Et la responsabilité de la CFDT, première organisation syndicale, est aussi engagée. Nous l’avons pleinement assumée en étant force de propositions jusqu’aux derniers instants de cette négociation.

C’est ainsi que nous avons rédigé un projet CFDT que nous avons versé à la négociation et dont nombre de propositions ont été reprises dans le texte. Enfin, lors de la séance du 24 novembre, la CFDT a demandé des avancées sur 3 incontournables. Ils sont intégrés dans la dernière version du texte :

L’éligibilité des postes : Une analyse préalable des activités éligibles facilite la mise en oeuvre du télétravail. Le dialogue professionnel permet de repérer les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social. Le CSE est consulté sur ces aspects là et permet de prévenir toute décision arbitraire de l’employeur.

La motivation du refus du télétravail par l’employeur : La motivation est consacrée, ce qui permet d’avoir une égalité de traitement entre les salariés, quelques soient les situations.

La mise en place du télétravail en circonstances exceptionnelles (chapitre le plus important dans la période) : o L’anticipation du recours au télétravail en concertation avec les représentants du personnel avec l’élaboration d’un PCA, le repérage des activités télétravaillables en amont ;

  • o La vigilance en cas de recours au télétravail à 100% (Cf. RPS) et la prévention de l’isolement ;
  • o La mise en place de personnes ressources dédiées (pour ne pas dire cellule de crise) pour gérer la situation et faire le lien aux salariés ;
  • o L’information des salariés sur les conditions de mise en place dont la prise en charge des frais et l’organisation matérielle ;
  • o Le renvoi au dialogue social dans l’entreprise pour adapter si besoin les modalités de dialogue social dans de telles situations.

Les autres avancées qui faisaient l’objet des versions précédentes portent sur :

• La référence aux différentes typologies de télétravail (régulier, occasionnel et exceptionnel) et l’intégration de la référence aux différents lieux du télétravail (dont les tiers lieux et les espaces de co-working) ;

• L’analyse des organisations du travail pour pouvoir le mettre en place de manière efficiente ;

• La mise en place d’une expérimentation et d’un bilan possible avant déploiement ;

• La référence à un écrit pour pouvoir établir l’accord entre l’employeur et le salarié, y compris pour fixer le cadre des conditions de mise en oeuvre ;

• La nécessité du double volontariat entre l’employeur et le salarié, hormis en cas de circonstances exceptionnelles ;

• La stipulation dans les offres d’emploi interne et externe de la possibilité de télétravailler ;

• La réversibilité du télétravail et ses conditions ;

• La formation des managers et des collaborateurs sur le management du travail au-delà de la formation aux outils numériques ;

• La fréquence et l’équilibre présentiel/distanciel dans le cas d’un accord de gré à gré ;

• L’évaluation des risques liés au télétravail et l’information du salarié sur les principes d’ergonomie physique et organisationnelle du poste de télétravail ;

• La prise en compte de populations particulières (apprentis, salariés en situation de fragilités…).

Les reculs ont été évités sur deux sujets majeurs :

Les questions de sécurité et d’accidents du travail : une remise en cause de la responsabilité des employeurs était envisagée ;

Le dialogue social : les tentatives patronales visaient à demander au gouvernement son appui pour adapter le dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles alors que la négociation collective permet d’aborder ce sujet.

Une ultime séance ce jeudi 26 novembre a officialisé la conclusion de la négociation et acté les dernières avancées.

Elle se sont traduites par des précisions utiles concernant le rappel de la prise des frais en cas de circonstances exceptionnelles, ainsi que les modalités du dialogue social et l’accès aux outils numériques pour les représentants du personnel par voie d’accord ou de charte.

Lors de cette dernière séance, les organisations syndicales ont précisé leur appréciation du texte final :

• La position définitive de la CGT sera connue à la mi-décembre après consultation de ses instances ;

• FO porte un avis positif et proposera la signature à son bureau confédéral ;

• La CFE-CGC défendra la signature de l’accord devant ses instances ;

• La CFTC porte aussi une appréciation positive de l’accord.

Le Bureau national de la CFDT a approuvé à l’unanimité des présents la signature de l’accord télétravail par la CFDT.

Impacts de cet accord national interprofessionnel sur l’accord télétravail AG2R LA MONDIALE ;

Force est de constater que la plupart des mesures ou des préconisations de l’ANI ont déjà été traduites dans des articles de l’accord d’entreprise.

Ainsi, sur la mise en place du télétravail, sur les conditions d’accès, sur l’organisation du travail, sur l’accompagnement, peu d’éléments de l’accord devront être amendés et peu d’ajouts devront être effectués.

On peut noter cependant les points suivants qui devront être revus :

  • – L’ANI fait une distinction nette entre télétravail dans des conditions « normale » et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce dernier cas, l’ANI impose d’organiser le télétravail par anticipation, ce que ne fait pas l’accord AG2R LA MONDIALE.
  • – L’ANI insiste sur les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail. L’accord AG2R LA MONDIALE manque de précisions sur le sujet de la charge de travail.
  • – Les modalités de contrôle de l’activité devront être plus précises dans l’accord d’entreprise.
  • – Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, et ceux présentant des problèmes de santé devront sans doute être revues.
  • – L’ANI rappelle le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur. Ainsi l’ANI indique que le choix des modalités de prise en charge peut être un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise. Il précise également la possibilité de versement d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales. C’est un sujet sur lequel les organisations syndicales AG2R devront revenir.
  • – Enfin, l’organisation matérielle de la continuité du dialogue social dans l’entreprise devra être mieux assurée. Les possibilités de communication des organisations syndicales avec les outils numériques, notamment, devront être développées.

Texte de l’Accord National Interprofessionnel

ani_teletravail_26_11_2020

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Anonyme
Anonyme
1 mois il y a

Geoffroy Roux de Bézieux rappelle que le Code du travail est «clair» à ce sujet. «L’employeur doit prendre en charge les frais engendrés. C’est la loi actuelle»

Je ne sais pas de quel(s) article(s) du code du travail il parle mais, la Direction n’en a pas la même lecture.

De plus l’accord ne donne qu’un cadre de travail : aucune obligation pour la mise en place, le nb de jours, la prise en charge des frais etc.

Anonyme
Anonyme
1 mois il y a

Un peu hors sujet désolé : est-il possible que la Direction n’attende pas le 31 décembre pour informer les salariés sur la probable reprise sur site (qq jours par semaine) ?

L’idéal serait évidemment que la Direction attende que l’on connaisse les chiffres des contaminations de Noël le 20/01 pour nous faire revenir, on est pas à 20 jours prêt, mais on devra sûrement revenir sur site dés début janvier et il serait bien que les salariés puissent s’organiser en ayant les infos AVANT les vacances scolaires. La Direction continue de nous vendre la QVT alors qu’elle le montre en anticipant pour la 1ère depuis le début de la crise sanitaire, sans attendre les consignes du gouvernement et en protégeant les salariés.

C’est jouable ?

Anomyme 2020
Anomyme 2020
1 mois il y a

Les frais engagés par les travailleurs en situation de handicap (exemple : fauteuil) sont refusés par la mission handicap (même une petite partie) malgré les recommandations de la médecine du travail. Motif invoqué : Pas assez de jours en télétravail en condition “normale”, c’est à dire 2 jours/semaine. Plus de budget pour équiper d’un 2ème fauteuil le salarié en situation de handicap pendant les périodes de confinement, situation “exceptionnelle” mais qui a couvert la majorité de l’année 2020. Un salarié avec des problèmes de santé nécessitant un matériel particulier doit s’équiper à ses frais ou subir ses douleurs.

Anonyme
Anonyme
1 mois il y a

Vu aujourd’hui : “Covid-19 : «risque élevé» que la circulation du virus reparte à la hausse, selon Santé Publique France”
espérons que la Direction saura faire preuve d’intelligence et d’anticipation.

VoilaVoila
VoilaVoila
1 mois il y a

Télétravail: un accord national «qui ne sert à rien», selon des experts

Frais professionnels, volontariat ou déconnexion…, l’accord national interprofessionnel sur le télétravail s’apparente à un «guide de bonnes pratiques» pour l’entreprise, n’apportant «rien de nouveau» au salarié, estiment des experts du droit du travail, pour qui le temps des accords fixant des règles contraignantes est révolu. Annoncé le 26 novembre par le Medef, cet accord doit être paraphé officiellement d’ici le 23 décembre par syndicats (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, sans la CGT) et patronat (U2P, CPME, Medef), avant d’être déposé à la Direction générale du travail, puis entrer en vigueur.

Le Figaro: Télétravail: un accord national «qui ne sert à rien», selon des experts.
https://www.lefigaro.fr/societes/teletravail-un-accord-national-qui-ne-sert-a-rien-selon-des-experts-20201215