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Questions/réponses par catégories

Compte épargne temps (1)

Tous les jours sont monétisables à l’exception des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.

Lorsque le collaborateur souhaite monétiser des jours de CET, le self RH précise bien combien de jours sont monétisables.

Congés (2)

Un nouveau mode de décompte des congés payés et des congés de fractionnement a été mis en place en 2019.
Désormais :

  • Les congés payés valent systématiquement 1, ils ne sont pas majorés selon le nombre de jours travaillés (auparavant, un salarié travaillant 4 jours par semaine devait poser 1,25 jours)
  • Le décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel s’effectue en jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).
  • Le premier jour ouvré de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler (par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi commence à décompter ces congés le jeudi).
  • Les congés payés sont décomptés jusqu’à la reprise du travail (par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi et étant en congé du lundi au jeudi, doit décompter le mercredi).
  • La prise de demi-journée de congés payés est possible.​
  • Les jours habituellement non travaillés doivent être décomptés comme congés payés s’ils sont inclus dans la période de congé.
  • A la fin de l’exercice de congé (donc au mois de juin), le service du personnel vérifie le nombre de jours non travaillés par le salarié inclus dans les congés pris.
    La règle appliquée est le nombre de congés pris / 5 et multiplié par le nombre de jours non travaillés. Ainsi, un salarié qui ne travaille pas le mercredi et ayant pris 25 jours de CP devra avoir posé 5 jours de CP sur des mercredis (25/5*1). S’il a posé plus de 5 jours, la différence est crédité sur son compteur de jours de congés. A l’inverse, la différence inférieure à 5 est déduite de ses congés, ou à défaut de ses J RTT ou de sa rémunération…

Nouveau décompte des congés pour ancienneté :

Les congés pour ancienneté valent désormais systématiquement 1, ils ne sont pas majorés selon le taux d’activité.
Ils sont décomptés uniquement sur les jours travaillés.

Un compteur spécifique pour les congés ancienneté, dissocié de celui des congés payés est mis en place pour tous les collaborateurs (temps plein et temps partiels). 

Les changements seront visibles à partir du 1er juin 2019 dans le Self RH sur les compteurs de congés 2019.

Principes généraux

Pour indemniser les congés payés, deux modes de calcul sont prévus par le code du travail :

  • soit le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours,
  • soit le maintien de salaire, c’est-à-dire la rémunération qu’aurait perçue le salarié pendant le congé s’il avait travaillé durant cette période.

C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu. C’est pourquoi, à la fin de la période de prise de congés, une comparaison est effectuée et une éventuelle régularisation est effectuée sur la paie de juin.

Calcul selon la règle du 1/10ème

L’indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (période d’acquisition des congés). Ne sont inclus dans ce calcul les primes de vacances et « double mois ».

Si le salarié bénéficie d’une durée de congé différente de la durée légale (25 jours ouvrés), l’indemnité se calculé proportionnellement.

Exemple :

Un salarié a un salaire de base annuel avec ancienneté de 12 000€ et des congés payés à hauteur de 30 jours (25 jours + 3 jours ancienneté + 2 jours fractionnement).

Le minimum légal d’indemnisation des congés payés selon la règle du 10ème serait de

Rémunération annuelle                nombre de jours de congés du salarié

durant la période d’acquisition

——————————-    X     ————————————————

10                            nombre de jours légaux de congés (soit 25)

12 000€                                        30

————————             X      —————————   =   1440 €

  • 25

Calcul selon la règle du maintien de salaire.

Le salaire maintenu se calcule en fonction du salaire gagné pendant le mois précédant le congé. Chaque période de congé donne donc lieu à calcul. C’est seulement lorsque le salarié aura pris la totalité de son congé que l’employeur sera en mesure d’apprécier la situation la plus avantageuse : le 1/10ème ou le maintien de la rémunération.

Exemple sur les mêmes bases que l’exemple précédant :

Le salaire mensuel du salarié est égal à 1000€ (primes non incluses)

Le nombre de jours ouvrés moyen mensuel est de 21,666666.

Le calcul se fait ainsi :

Salaire mensuel (primes incluses) durant la période de prise des congés

———————–                               X nombre de jours de congés pris

Nombre de jours moyen de l’année

Dans l’exemple, le salarié prend 20 jours de congés en juillet et prend le reste de son congé en décembre, soit 10 jours.

Pour le congé de juillet :

1 000€ (rémunération de juin)

——————-X 20 = 923€

21,666666

Pour le congé de décembre :

1 000€ (rémunération de novembre sans double mois)

——————-X 10 = 461€

21,666666

Le salarié a donc perçu pour ses congés payés la somme de 1384 €.

A noter, que dans l’exemple aucune augmentation de salaire n’est intervenue entre le salaire de juin et celui de novembre.

Comparaison et application de la règle la plus avantageuse

On compare ce que le salarié a perçu au titre du maintien de salaire avec le résultat du calcul selon la règle du 1/10ème

Maintien de salarie : 1384 €            Règle du 1/10ème : 1440€

Le calcul le plus avantageux est celui du 1/10ème. La régularisation qui sera faite sera égale à 1440 – 1384 soit 56 €.

A noter que dans cet exemple, aucune évolution de salaire n’est intervenue entre la période d’acquisition des congés et la période au cours de laquelle ont été pris ces congés.

Congés exceptionnels (1)

Il faut tout d’abord préciser que les jours de congé pour déménagement n’existent pas dans le Code du Travail. Il faut donc se référer à la convention collective.

La Code du Travail fait mention de congés pour évènements familiaux (mariage, décès…)

C’est sur cette base que la direction fait référence à une jurisprudence de la cour de cass. :

Ces congés pour évènement familiaux ne sont pas dus lorsque le salarié se trouve déjà en absence au moment de l’évènement : en arrêt maladie, en congés payés annuels. De ce fait, il ne peut exiger la prolongation de son absence, de même les congés pour évènements familiaux non pris ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Jurisprudence : Cass. Soc. 11-10-1994 n°93-42310 et Cass. Soc. 22-12-1988 n°87-43289

L’interprétation de la direction peut, à notre avis être contestée : les congés sont liés à un évènement. Si dans le cas des congés pour évènements familiaux, le fait que le salarié soit absent au moment de l’évènement n’a pas d’influence sur l’évènement générateur, le cas d’une maladie au moment d’un déménagement repousse ce déménagement. Les jours de congés peuvent être dus dans ce cas au moment de l’évènement.

Nous vous conseillons de défendre cette thèse et, pour conforter votre position, de demander le soutien d’un représentant local de la CFDT.

Contrat de travail (1)

Le salarié en CDD peut rompre son contrat avant terme s’il justifie d’un embauche à durée indéterminée.

Le contrat peut également être rompu en cas d’inaptitude, d’accord entre les parties, de faute grave du salarié, ou en cas de force majeure.

A noter que la démission n’est pas autorisée pour un contrat CDD.

Horaires de travail (4)

Vous trouverez ci-après la position donnée par la branche lorsque nous l’avons interrogée sur le cumul des réductions horaires des collaborateurs âgés de 60 ans et plus en situation de handicap.

« Vous nous interrogez sur le point de savoir si un salarié, bénéficiant d’une réduction du temps de travail au titre du handicap, cumule la réduction due à l’âge, en l’espèce à partir de 63 ans.

A ce sujet nous vous indiquons qu’en application de l’alinéa 5 de l’article 30 de la Convention Collective Nationale du 9 décembre 1993, il est accordé une réduction du temps de travail de 2h30 par jour pour les salariés âgés de plus de 60 ans, cette réduction étant portée à 5 heures à partir de 63 ans.

En application de l’alinéa 6 de ce même article, une réduction de 5 heures « quel que soit leur âge “, est accordée aux salariés supportant un handicap.

Le motif de la réduction du temps de travail est due à la diminution des capacités physiques dues soit à l’âge, soit au handicap.

Le motif de la réduction est donc le même, mais les personnes handicapées bénéficient de la réduction par anticipation.

Il n’y a donc pas lieu de procéder à une nouvelle réduction du temps de travail lorsque l’intéressé atteint l’âge de 63 ans.

On peut raisonner de la même manière si à l’inverse le salarié bénéficie déjà d’une réduction de 5 heures due à l’âge. »

A compter du 1er janvier 2020, les règles applicables aux horaires de temps partiels changent.

Un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour non travaillé n’entrainera plus de crédit d’heures ;

A l’inverse, un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour travaillé n’entrainera plus aucun débit d’heures.

Le compteur appelé DBS sera supprimé au 1er janvier 2020.

En cas de crédit restant sur ce compteur, celui-ci pourra être épargné sur le CET ou rémunéré sur la paie du mois de janvier 2020 à hauteur d’une journée théorique. 

Le salarié pourra également récupérer les heures de crédit sous forme de ½ journées ou journées complètes de récupération avant le 31 décembre 2019.

Les demandes doivent être formulées auprès du correspondant RH.

Le reliquat d’heures inférieur à l’horaire théorique journalier sera transféré sur le compteur horaire variable mi-janvier 2020.

En cas de débit sur ce compteur au 31 décembre 2019, celui-ci sera compensé soit par le compteur horaire variable, soit par l’utilisation d’un jour de congé autre que le légal ou par le travail une journée supplémentaire.

Les salariés concernés doivent communiquer leur choix de compensation du compteur avant le 31 janvier 2020 auprès de leur correspondant RH.

Sans retour de la part du salarié sur le choix opéré en vue de la régularisation de l’éventuel débit d’heures, le débit sera automatiquement prélevé sur le compteur horaire variable au 1er avril 2020.

La DRH a précisé que, dans le cadre de l’application de l’article 7.7 du chapitre sur la durée du travail, il peut être dérogé aux plages fixes. Mais le collaborateur doit travailler entre les deux périodes d’autorisation d’absence. (commissions interprétation du 24 04 2017)

Note de mai 2017 de la DRH portant sur l’application de l’horaire variable dans le GIE.

 

Le rapprochement des GIE AG2R, RÉUNICA et SYSTALIANS a donné lieu à une renégociation des accords collectifs applicables aux collaborateurs du GIE AG2R RÉUNICA. Cette négociation a abouti le 23 juin 2016 à la signature de différents accords portant notamment sur la question du temps de travail et sur son organisation. En application de ces accords, un nouveau corps de règles est entré progressivement en application. Les règles applicables en matière de durée du travail sont effectives depuis le 1er janvier 2017.
Suite à l’entrée en application de ces textes, plusieurs organisations syndicales ont interpellé la Direction des ressources humaines sur les difficultés rencontrées en pratique quant à la mise en oeuvre des dispositions relatives à l’horaire variable et à l’utilisation des crédits d’heure.
C’est dans ce contexte, qu’il nous est apparu nécessaire de rappeler la position de la Direction sur ces questions.

Avant d’aborder plus en détail la mise en oeuvre des horaires variables au sein du GIE AG2R RÉUNICA, il convient de rappeler l’attachement de la Direction à ce mode d’organisation du travail. En effet, nous considérons que le recours à l’horaire variable constitue un facteur important de conciliation vie professionnelle et vie personnelle pour nos collaborateurs. Cet équilibre issu du recours à l’horaire variable est lui-même un levier significatif permettant d’aboutir à une meilleure qualité de vie au travail, enjeux majeur pour notre Groupe dans cette phase de profonde transformation. Cet élément de souplesse octroyé aux collaborateurs par accord collectif doit cependant être compatible avec les exigences opérationnelles qui sont aujourd’hui croissantes.

Dans ces conditions, nous rappelons que le recours à l’horaire variable est autorisé par les accords signés le 23 juin 2016. Les conditions de recours à cette modalité d’organisation du travail doivent certes s’appliquer de manière stricte mais sans remise en cause de cette organisation sauf dans les périmètres pour lesquels des modalités d’organisation du travail différentes auraient été retenues. Il ne peut donc être refusé à un collaborateur de moduler ses heures d’arrivées et de départ en fonction de ses contraintes éventuelles et du rythme de son activité.

Le bénéfice du recours à l’horaire variable est toutefois encadré par les accords collectifs notamment en ce qui concerne les crédits d’heures. Pour mémoire, on rappellera que le principe de l’horaire variable est de permettre aux collaborateurs éligibles, tout en respectant les plages fixes, de travailler chaque semaine, plus ou moins que l’horaire collectif fixé par accord. Cette variation d’horaire est possible dans la limite d’un crédit de cinq heures hebdomadaires et d’un compteur ne dépassant pas huit heures en fin de mois. Le report d’heures mensuel ne peut en aucun cas afficher un débit supérieur à 6heures. Les collaborateurs relevant de ce régime peuvent bénéficier de ces souplesses d’organisation dans les limites fixées ci-dessus, les accords signés au sein du GIE AG2R RÉUNICA ne pouvant être appliqués en deçà de ces règles.

S’agissant de la question de l’utilisation des crédits d’heures enregistrés dans les compteurs d’horaire variable, ceux-ci n’ont pas vocation à permettre aux collaborateurs de bénéficier chaque mois ou de façon récurrente de journées ou de demi-journées de repos. Le principe pour les collaborateurs enregistrant des crédits d’heures est de leur permettre d’organiser leur activité tant en regard de la charge de travail que de leurs contraintes personnelles dans le respect des plages horaires fixes existantes dans l’entreprise. Ce n’est qu’à titre tout à fait exceptionnel que le responsable hiérarchique pourra octroyer le bénéfice d’une demi-journée ou d’une journée de repos par l’utilisation de ces crédits d’heures.

Ces règles étant rappelées, la Direction des ressources humaines réaffirme son attachement à l’application des accords négociés dans l’entreprise. L’application de ces règles doit garantir un juste équilibre entre les nécessités opérationnelles et les aspirations de nos collaborateurs. Par ailleurs, il appartient aux managers de suivre les problématiques de temps de travail de leurs équipes. Cela passe non seulement par l’application des règles rappelées ci-dessus mais aussi par un suivi des collaborateurs se trouvant en situation permanente de sur activité conduisant à l’accomplissement d’heures au-delà des limites fixées par accord. Le manager devra envisager d’apporter toutes les actions correctrices adaptées pour que les limites fixées par accord soient respectées. Ainsi, il appartient au manager de vérifier l’adéquation de la charge de travail au temps de travail du collaborateur. Si cette adéquation n’est pas vérifiée, des actions correctrices pourront être envisagées telles que le rééquilibrage de la charge ou des actions de formation par exemple.

Retraite (2)

L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du (dernier salaire + prime d’ancienneté incluse) * 14/12 pour intégrer les primes de vacances et de 13ième mois. Ces éléments  sont ramenés sur une base temps complet.

La carrière du collaborateur est ensuite analysée afin de déterminer les périodes d’activité à temps complet et à temps partiel, ce qui permet de déterminer un taux de proratisation au regard de la durée des services du collaborateur.

La période d’activité à temps partiel en invalidité catégorie 1 est traitée comme toute période d’activité à temps partiel.

Les périodes « inactivité », notamment en invalidité catégorie 2 sans activité ne sont ainsi pas comptabilisées dans la durée des services.

Le taux de proratisation ainsi obtenu est ensuite appliqué au salaire temps complet pour la détermination de l’indemnité de fin de carrière

Réponse du service du personnel à une question de la CFDT :

Pour rappel, les taux :
Actifs : 4,89% PMSS par Salarié
Retraités : 4,40% PMSS par adulte (y compris les enfants).

Le contrat santé du GIE AG2R-REUNICA ne fait pas une stricte application de la Loi Evin. Si l’article 4 de la Loi Evin (dans sa version antérieure au 21 mars 2017) devait être appliquée, alors une couverture pour les retraités ne serait proposée que pour l’ancien salarié et non pour ses ayants-droit (conjoints, enfants).
Dans une stricte application de la Loi Evin, l’assureur a la possibilité de majorer son taux de cotisation des actifs de 150% et de l’appliquer au seul retraité.
Dans notre cas, le 4,89%PMSS/salarié serait devenu 7,34% PMSS par adulte et seul l’ancien salarié aurait pu en  bénéficier.

Dans le contrat du GIE AG2R, le retraité bénéficie d’un taux à 4,40% PMSS par adulte qui prend également en charge les enfants du retraité. Le conjoint paie aussi 4,40% PMSS.

En synthèse :
Si application de la Loi Evin : cotisation de 7,34% PMSS pour Monsieur seul. Madame doit trouver une autre mutuelle Dans le contrat AG2R-REUNICA : cotisation de 8,80% PMSS couvrant Monsieur ET Madame et leurs éventuels enfants à charge.

Santé (1)

Réponse du service du personnel à une question de la CFDT :

Pour rappel, les taux :
Actifs : 4,89% PMSS par Salarié
Retraités : 4,40% PMSS par adulte (y compris les enfants).

Le contrat santé du GIE AG2R-REUNICA ne fait pas une stricte application de la Loi Evin. Si l’article 4 de la Loi Evin (dans sa version antérieure au 21 mars 2017) devait être appliquée, alors une couverture pour les retraités ne serait proposée que pour l’ancien salarié et non pour ses ayants-droit (conjoints, enfants).
Dans une stricte application de la Loi Evin, l’assureur a la possibilité de majorer son taux de cotisation des actifs de 150% et de l’appliquer au seul retraité.
Dans notre cas, le 4,89%PMSS/salarié serait devenu 7,34% PMSS par adulte et seul l’ancien salarié aurait pu en  bénéficier.

Dans le contrat du GIE AG2R, le retraité bénéficie d’un taux à 4,40% PMSS par adulte qui prend également en charge les enfants du retraité. Le conjoint paie aussi 4,40% PMSS.

En synthèse :
Si application de la Loi Evin : cotisation de 7,34% PMSS pour Monsieur seul. Madame doit trouver une autre mutuelle Dans le contrat AG2R-REUNICA : cotisation de 8,80% PMSS couvrant Monsieur ET Madame et leurs éventuels enfants à charge.

Télétravail (1)

Oui dans certaines limites
• Le principe est qu’en cas de sinistre multirisques se produisant chez le télétravailleur, l’assureur Groupe peut intervenir uniquement en complément des garanties de la police MRH du collaborateur.
• La police d’assurance Multirisques dommages aux biens du Groupe intègre la couverture des matériels informatiques y compris lorsque ces derniers sont au domicile d’un salarié dans le cadre de son activité de télétravail. Toutefois, la franchise générale est de 1 500 € et 2 000 € en cas de dégâts des Eaux.
• Un sinistre incendie qui aurait pour origine le PC, ne relève pas de la police Groupe mais la police d’assurance MRH (= Multi Risques Habitation) du salarié.
• Les garanties de la police Multirisques, dommages aux biens du Groupe peuvent toutefois intervenir en complément de la police MRH du salarié en cas d’insuffisance de garantie (en montant), dans la limite de 500K €.
• Demeurent, exclus, la résiliation volontaire de la police MRH par le préposé ou la suspension et/ou résiliation de la police MRH pour non-paiement.

temps partiels (1)

A compter du 1er janvier 2020, les règles applicables aux horaires de temps partiels changent.

Un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour non travaillé n’entrainera plus de crédit d’heures ;

A l’inverse, un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour travaillé n’entrainera plus aucun débit d’heures.

Le compteur appelé DBS sera supprimé au 1er janvier 2020.

En cas de crédit restant sur ce compteur, celui-ci pourra être épargné sur le CET ou rémunéré sur la paie du mois de janvier 2020 à hauteur d’une journée théorique. 

Le salarié pourra également récupérer les heures de crédit sous forme de ½ journées ou journées complètes de récupération avant le 31 décembre 2019.

Les demandes doivent être formulées auprès du correspondant RH.

Le reliquat d’heures inférieur à l’horaire théorique journalier sera transféré sur le compteur horaire variable mi-janvier 2020.

En cas de débit sur ce compteur au 31 décembre 2019, celui-ci sera compensé soit par le compteur horaire variable, soit par l’utilisation d’un jour de congé autre que le légal ou par le travail une journée supplémentaire.

Les salariés concernés doivent communiquer leur choix de compensation du compteur avant le 31 janvier 2020 auprès de leur correspondant RH.

Sans retour de la part du salarié sur le choix opéré en vue de la régularisation de l’éventuel débit d’heures, le débit sera automatiquement prélevé sur le compteur horaire variable au 1er avril 2020.

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Compte épargne temps (1)

Tous les jours sont monétisables à l’exception des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés.

Lorsque le collaborateur souhaite monétiser des jours de CET, le self RH précise bien combien de jours sont monétisables.

Congés (2)

Un nouveau mode de décompte des congés payés et des congés de fractionnement a été mis en place en 2019.
Désormais :

  • Les congés payés valent systématiquement 1, ils ne sont pas majorés selon le nombre de jours travaillés (auparavant, un salarié travaillant 4 jours par semaine devait poser 1,25 jours)
  • Le décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel s’effectue en jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).
  • Le premier jour ouvré de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler (par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi commence à décompter ces congés le jeudi).
  • Les congés payés sont décomptés jusqu’à la reprise du travail (par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi et étant en congé du lundi au jeudi, doit décompter le mercredi).
  • La prise de demi-journée de congés payés est possible.​
  • Les jours habituellement non travaillés doivent être décomptés comme congés payés s’ils sont inclus dans la période de congé.
  • A la fin de l’exercice de congé (donc au mois de juin), le service du personnel vérifie le nombre de jours non travaillés par le salarié inclus dans les congés pris.
    La règle appliquée est le nombre de congés pris / 5 et multiplié par le nombre de jours non travaillés. Ainsi, un salarié qui ne travaille pas le mercredi et ayant pris 25 jours de CP devra avoir posé 5 jours de CP sur des mercredis (25/5*1). S’il a posé plus de 5 jours, la différence est crédité sur son compteur de jours de congés. A l’inverse, la différence inférieure à 5 est déduite de ses congés, ou à défaut de ses J RTT ou de sa rémunération…

Nouveau décompte des congés pour ancienneté :

Les congés pour ancienneté valent désormais systématiquement 1, ils ne sont pas majorés selon le taux d’activité.
Ils sont décomptés uniquement sur les jours travaillés.

Un compteur spécifique pour les congés ancienneté, dissocié de celui des congés payés est mis en place pour tous les collaborateurs (temps plein et temps partiels). 

Les changements seront visibles à partir du 1er juin 2019 dans le Self RH sur les compteurs de congés 2019.

Principes généraux

Pour indemniser les congés payés, deux modes de calcul sont prévus par le code du travail :

  • soit le dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours,
  • soit le maintien de salaire, c’est-à-dire la rémunération qu’aurait perçue le salarié pendant le congé s’il avait travaillé durant cette période.

C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu. C’est pourquoi, à la fin de la période de prise de congés, une comparaison est effectuée et une éventuelle régularisation est effectuée sur la paie de juin.

Calcul selon la règle du 1/10ème

L’indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1 juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (période d’acquisition des congés). Ne sont inclus dans ce calcul les primes de vacances et « double mois ».

Si le salarié bénéficie d’une durée de congé différente de la durée légale (25 jours ouvrés), l’indemnité se calculé proportionnellement.

Exemple :

Un salarié a un salaire de base annuel avec ancienneté de 12 000€ et des congés payés à hauteur de 30 jours (25 jours + 3 jours ancienneté + 2 jours fractionnement).

Le minimum légal d’indemnisation des congés payés selon la règle du 10ème serait de

Rémunération annuelle                nombre de jours de congés du salarié

durant la période d’acquisition

——————————-    X     ————————————————

10                            nombre de jours légaux de congés (soit 25)

12 000€                                        30

————————             X      —————————   =   1440 €

  • 25

Calcul selon la règle du maintien de salaire.

Le salaire maintenu se calcule en fonction du salaire gagné pendant le mois précédant le congé. Chaque période de congé donne donc lieu à calcul. C’est seulement lorsque le salarié aura pris la totalité de son congé que l’employeur sera en mesure d’apprécier la situation la plus avantageuse : le 1/10ème ou le maintien de la rémunération.

Exemple sur les mêmes bases que l’exemple précédant :

Le salaire mensuel du salarié est égal à 1000€ (primes non incluses)

Le nombre de jours ouvrés moyen mensuel est de 21,666666.

Le calcul se fait ainsi :

Salaire mensuel (primes incluses) durant la période de prise des congés

———————–                               X nombre de jours de congés pris

Nombre de jours moyen de l’année

Dans l’exemple, le salarié prend 20 jours de congés en juillet et prend le reste de son congé en décembre, soit 10 jours.

Pour le congé de juillet :

1 000€ (rémunération de juin)

——————-X 20 = 923€

21,666666

Pour le congé de décembre :

1 000€ (rémunération de novembre sans double mois)

——————-X 10 = 461€

21,666666

Le salarié a donc perçu pour ses congés payés la somme de 1384 €.

A noter, que dans l’exemple aucune augmentation de salaire n’est intervenue entre le salaire de juin et celui de novembre.

Comparaison et application de la règle la plus avantageuse

On compare ce que le salarié a perçu au titre du maintien de salaire avec le résultat du calcul selon la règle du 1/10ème

Maintien de salarie : 1384 €            Règle du 1/10ème : 1440€

Le calcul le plus avantageux est celui du 1/10ème. La régularisation qui sera faite sera égale à 1440 – 1384 soit 56 €.

A noter que dans cet exemple, aucune évolution de salaire n’est intervenue entre la période d’acquisition des congés et la période au cours de laquelle ont été pris ces congés.

Congés exceptionnels (1)

Il faut tout d’abord préciser que les jours de congé pour déménagement n’existent pas dans le Code du Travail. Il faut donc se référer à la convention collective.

La Code du Travail fait mention de congés pour évènements familiaux (mariage, décès…)

C’est sur cette base que la direction fait référence à une jurisprudence de la cour de cass. :

Ces congés pour évènement familiaux ne sont pas dus lorsque le salarié se trouve déjà en absence au moment de l’évènement : en arrêt maladie, en congés payés annuels. De ce fait, il ne peut exiger la prolongation de son absence, de même les congés pour évènements familiaux non pris ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Jurisprudence : Cass. Soc. 11-10-1994 n°93-42310 et Cass. Soc. 22-12-1988 n°87-43289

L’interprétation de la direction peut, à notre avis être contestée : les congés sont liés à un évènement. Si dans le cas des congés pour évènements familiaux, le fait que le salarié soit absent au moment de l’évènement n’a pas d’influence sur l’évènement générateur, le cas d’une maladie au moment d’un déménagement repousse ce déménagement. Les jours de congés peuvent être dus dans ce cas au moment de l’évènement.

Nous vous conseillons de défendre cette thèse et, pour conforter votre position, de demander le soutien d’un représentant local de la CFDT.

Contrat de travail (1)

Le salarié en CDD peut rompre son contrat avant terme s’il justifie d’un embauche à durée indéterminée.

Le contrat peut également être rompu en cas d’inaptitude, d’accord entre les parties, de faute grave du salarié, ou en cas de force majeure.

A noter que la démission n’est pas autorisée pour un contrat CDD.

Horaires de travail (4)

Vous trouverez ci-après la position donnée par la branche lorsque nous l’avons interrogée sur le cumul des réductions horaires des collaborateurs âgés de 60 ans et plus en situation de handicap.

« Vous nous interrogez sur le point de savoir si un salarié, bénéficiant d’une réduction du temps de travail au titre du handicap, cumule la réduction due à l’âge, en l’espèce à partir de 63 ans.

A ce sujet nous vous indiquons qu’en application de l’alinéa 5 de l’article 30 de la Convention Collective Nationale du 9 décembre 1993, il est accordé une réduction du temps de travail de 2h30 par jour pour les salariés âgés de plus de 60 ans, cette réduction étant portée à 5 heures à partir de 63 ans.

En application de l’alinéa 6 de ce même article, une réduction de 5 heures « quel que soit leur âge “, est accordée aux salariés supportant un handicap.

Le motif de la réduction du temps de travail est due à la diminution des capacités physiques dues soit à l’âge, soit au handicap.

Le motif de la réduction est donc le même, mais les personnes handicapées bénéficient de la réduction par anticipation.

Il n’y a donc pas lieu de procéder à une nouvelle réduction du temps de travail lorsque l’intéressé atteint l’âge de 63 ans.

On peut raisonner de la même manière si à l’inverse le salarié bénéficie déjà d’une réduction de 5 heures due à l’âge. »

A compter du 1er janvier 2020, les règles applicables aux horaires de temps partiels changent.

Un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour non travaillé n’entrainera plus de crédit d’heures ;

A l’inverse, un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour travaillé n’entrainera plus aucun débit d’heures.

Le compteur appelé DBS sera supprimé au 1er janvier 2020.

En cas de crédit restant sur ce compteur, celui-ci pourra être épargné sur le CET ou rémunéré sur la paie du mois de janvier 2020 à hauteur d’une journée théorique. 

Le salarié pourra également récupérer les heures de crédit sous forme de ½ journées ou journées complètes de récupération avant le 31 décembre 2019.

Les demandes doivent être formulées auprès du correspondant RH.

Le reliquat d’heures inférieur à l’horaire théorique journalier sera transféré sur le compteur horaire variable mi-janvier 2020.

En cas de débit sur ce compteur au 31 décembre 2019, celui-ci sera compensé soit par le compteur horaire variable, soit par l’utilisation d’un jour de congé autre que le légal ou par le travail une journée supplémentaire.

Les salariés concernés doivent communiquer leur choix de compensation du compteur avant le 31 janvier 2020 auprès de leur correspondant RH.

Sans retour de la part du salarié sur le choix opéré en vue de la régularisation de l’éventuel débit d’heures, le débit sera automatiquement prélevé sur le compteur horaire variable au 1er avril 2020.

La DRH a précisé que, dans le cadre de l’application de l’article 7.7 du chapitre sur la durée du travail, il peut être dérogé aux plages fixes. Mais le collaborateur doit travailler entre les deux périodes d’autorisation d’absence. (commissions interprétation du 24 04 2017)

Note de mai 2017 de la DRH portant sur l’application de l’horaire variable dans le GIE.

 

Le rapprochement des GIE AG2R, RÉUNICA et SYSTALIANS a donné lieu à une renégociation des accords collectifs applicables aux collaborateurs du GIE AG2R RÉUNICA. Cette négociation a abouti le 23 juin 2016 à la signature de différents accords portant notamment sur la question du temps de travail et sur son organisation. En application de ces accords, un nouveau corps de règles est entré progressivement en application. Les règles applicables en matière de durée du travail sont effectives depuis le 1er janvier 2017.
Suite à l’entrée en application de ces textes, plusieurs organisations syndicales ont interpellé la Direction des ressources humaines sur les difficultés rencontrées en pratique quant à la mise en oeuvre des dispositions relatives à l’horaire variable et à l’utilisation des crédits d’heure.
C’est dans ce contexte, qu’il nous est apparu nécessaire de rappeler la position de la Direction sur ces questions.

Avant d’aborder plus en détail la mise en oeuvre des horaires variables au sein du GIE AG2R RÉUNICA, il convient de rappeler l’attachement de la Direction à ce mode d’organisation du travail. En effet, nous considérons que le recours à l’horaire variable constitue un facteur important de conciliation vie professionnelle et vie personnelle pour nos collaborateurs. Cet équilibre issu du recours à l’horaire variable est lui-même un levier significatif permettant d’aboutir à une meilleure qualité de vie au travail, enjeux majeur pour notre Groupe dans cette phase de profonde transformation. Cet élément de souplesse octroyé aux collaborateurs par accord collectif doit cependant être compatible avec les exigences opérationnelles qui sont aujourd’hui croissantes.

Dans ces conditions, nous rappelons que le recours à l’horaire variable est autorisé par les accords signés le 23 juin 2016. Les conditions de recours à cette modalité d’organisation du travail doivent certes s’appliquer de manière stricte mais sans remise en cause de cette organisation sauf dans les périmètres pour lesquels des modalités d’organisation du travail différentes auraient été retenues. Il ne peut donc être refusé à un collaborateur de moduler ses heures d’arrivées et de départ en fonction de ses contraintes éventuelles et du rythme de son activité.

Le bénéfice du recours à l’horaire variable est toutefois encadré par les accords collectifs notamment en ce qui concerne les crédits d’heures. Pour mémoire, on rappellera que le principe de l’horaire variable est de permettre aux collaborateurs éligibles, tout en respectant les plages fixes, de travailler chaque semaine, plus ou moins que l’horaire collectif fixé par accord. Cette variation d’horaire est possible dans la limite d’un crédit de cinq heures hebdomadaires et d’un compteur ne dépassant pas huit heures en fin de mois. Le report d’heures mensuel ne peut en aucun cas afficher un débit supérieur à 6heures. Les collaborateurs relevant de ce régime peuvent bénéficier de ces souplesses d’organisation dans les limites fixées ci-dessus, les accords signés au sein du GIE AG2R RÉUNICA ne pouvant être appliqués en deçà de ces règles.

S’agissant de la question de l’utilisation des crédits d’heures enregistrés dans les compteurs d’horaire variable, ceux-ci n’ont pas vocation à permettre aux collaborateurs de bénéficier chaque mois ou de façon récurrente de journées ou de demi-journées de repos. Le principe pour les collaborateurs enregistrant des crédits d’heures est de leur permettre d’organiser leur activité tant en regard de la charge de travail que de leurs contraintes personnelles dans le respect des plages horaires fixes existantes dans l’entreprise. Ce n’est qu’à titre tout à fait exceptionnel que le responsable hiérarchique pourra octroyer le bénéfice d’une demi-journée ou d’une journée de repos par l’utilisation de ces crédits d’heures.

Ces règles étant rappelées, la Direction des ressources humaines réaffirme son attachement à l’application des accords négociés dans l’entreprise. L’application de ces règles doit garantir un juste équilibre entre les nécessités opérationnelles et les aspirations de nos collaborateurs. Par ailleurs, il appartient aux managers de suivre les problématiques de temps de travail de leurs équipes. Cela passe non seulement par l’application des règles rappelées ci-dessus mais aussi par un suivi des collaborateurs se trouvant en situation permanente de sur activité conduisant à l’accomplissement d’heures au-delà des limites fixées par accord. Le manager devra envisager d’apporter toutes les actions correctrices adaptées pour que les limites fixées par accord soient respectées. Ainsi, il appartient au manager de vérifier l’adéquation de la charge de travail au temps de travail du collaborateur. Si cette adéquation n’est pas vérifiée, des actions correctrices pourront être envisagées telles que le rééquilibrage de la charge ou des actions de formation par exemple.

Retraite (2)

L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du (dernier salaire + prime d’ancienneté incluse) * 14/12 pour intégrer les primes de vacances et de 13ième mois. Ces éléments  sont ramenés sur une base temps complet.

La carrière du collaborateur est ensuite analysée afin de déterminer les périodes d’activité à temps complet et à temps partiel, ce qui permet de déterminer un taux de proratisation au regard de la durée des services du collaborateur.

La période d’activité à temps partiel en invalidité catégorie 1 est traitée comme toute période d’activité à temps partiel.

Les périodes « inactivité », notamment en invalidité catégorie 2 sans activité ne sont ainsi pas comptabilisées dans la durée des services.

Le taux de proratisation ainsi obtenu est ensuite appliqué au salaire temps complet pour la détermination de l’indemnité de fin de carrière

Réponse du service du personnel à une question de la CFDT :

Pour rappel, les taux :
Actifs : 4,89% PMSS par Salarié
Retraités : 4,40% PMSS par adulte (y compris les enfants).

Le contrat santé du GIE AG2R-REUNICA ne fait pas une stricte application de la Loi Evin. Si l’article 4 de la Loi Evin (dans sa version antérieure au 21 mars 2017) devait être appliquée, alors une couverture pour les retraités ne serait proposée que pour l’ancien salarié et non pour ses ayants-droit (conjoints, enfants).
Dans une stricte application de la Loi Evin, l’assureur a la possibilité de majorer son taux de cotisation des actifs de 150% et de l’appliquer au seul retraité.
Dans notre cas, le 4,89%PMSS/salarié serait devenu 7,34% PMSS par adulte et seul l’ancien salarié aurait pu en  bénéficier.

Dans le contrat du GIE AG2R, le retraité bénéficie d’un taux à 4,40% PMSS par adulte qui prend également en charge les enfants du retraité. Le conjoint paie aussi 4,40% PMSS.

En synthèse :
Si application de la Loi Evin : cotisation de 7,34% PMSS pour Monsieur seul. Madame doit trouver une autre mutuelle Dans le contrat AG2R-REUNICA : cotisation de 8,80% PMSS couvrant Monsieur ET Madame et leurs éventuels enfants à charge.

Santé (1)

Réponse du service du personnel à une question de la CFDT :

Pour rappel, les taux :
Actifs : 4,89% PMSS par Salarié
Retraités : 4,40% PMSS par adulte (y compris les enfants).

Le contrat santé du GIE AG2R-REUNICA ne fait pas une stricte application de la Loi Evin. Si l’article 4 de la Loi Evin (dans sa version antérieure au 21 mars 2017) devait être appliquée, alors une couverture pour les retraités ne serait proposée que pour l’ancien salarié et non pour ses ayants-droit (conjoints, enfants).
Dans une stricte application de la Loi Evin, l’assureur a la possibilité de majorer son taux de cotisation des actifs de 150% et de l’appliquer au seul retraité.
Dans notre cas, le 4,89%PMSS/salarié serait devenu 7,34% PMSS par adulte et seul l’ancien salarié aurait pu en  bénéficier.

Dans le contrat du GIE AG2R, le retraité bénéficie d’un taux à 4,40% PMSS par adulte qui prend également en charge les enfants du retraité. Le conjoint paie aussi 4,40% PMSS.

En synthèse :
Si application de la Loi Evin : cotisation de 7,34% PMSS pour Monsieur seul. Madame doit trouver une autre mutuelle Dans le contrat AG2R-REUNICA : cotisation de 8,80% PMSS couvrant Monsieur ET Madame et leurs éventuels enfants à charge.

Télétravail (1)

Oui dans certaines limites
• Le principe est qu’en cas de sinistre multirisques se produisant chez le télétravailleur, l’assureur Groupe peut intervenir uniquement en complément des garanties de la police MRH du collaborateur.
• La police d’assurance Multirisques dommages aux biens du Groupe intègre la couverture des matériels informatiques y compris lorsque ces derniers sont au domicile d’un salarié dans le cadre de son activité de télétravail. Toutefois, la franchise générale est de 1 500 € et 2 000 € en cas de dégâts des Eaux.
• Un sinistre incendie qui aurait pour origine le PC, ne relève pas de la police Groupe mais la police d’assurance MRH (= Multi Risques Habitation) du salarié.
• Les garanties de la police Multirisques, dommages aux biens du Groupe peuvent toutefois intervenir en complément de la police MRH du salarié en cas d’insuffisance de garantie (en montant), dans la limite de 500K €.
• Demeurent, exclus, la résiliation volontaire de la police MRH par le préposé ou la suspension et/ou résiliation de la police MRH pour non-paiement.

temps partiels (1)

A compter du 1er janvier 2020, les règles applicables aux horaires de temps partiels changent.

Un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour non travaillé n’entrainera plus de crédit d’heures ;

A l’inverse, un jour férié ou un jour de pont positionné sur un jour travaillé n’entrainera plus aucun débit d’heures.

Le compteur appelé DBS sera supprimé au 1er janvier 2020.

En cas de crédit restant sur ce compteur, celui-ci pourra être épargné sur le CET ou rémunéré sur la paie du mois de janvier 2020 à hauteur d’une journée théorique. 

Le salarié pourra également récupérer les heures de crédit sous forme de ½ journées ou journées complètes de récupération avant le 31 décembre 2019.

Les demandes doivent être formulées auprès du correspondant RH.

Le reliquat d’heures inférieur à l’horaire théorique journalier sera transféré sur le compteur horaire variable mi-janvier 2020.

En cas de débit sur ce compteur au 31 décembre 2019, celui-ci sera compensé soit par le compteur horaire variable, soit par l’utilisation d’un jour de congé autre que le légal ou par le travail une journée supplémentaire.

Les salariés concernés doivent communiquer leur choix de compensation du compteur avant le 31 janvier 2020 auprès de leur correspondant RH.

Sans retour de la part du salarié sur le choix opéré en vue de la régularisation de l’éventuel débit d’heures, le débit sera automatiquement prélevé sur le compteur horaire variable au 1er avril 2020.

cfdt-ag2r

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