Les négociations Qualité de Vie au Travail (appelées QVCT) ont débuté en 2017, se sont arrêtées et ont repris en 2021, dans le but de conclure un accord en 2022. Finalement, la direction les a stoppé fin 2022 pour ne les reprendre que fin 2023. Dans de très mauvaises conditions…
Enjeux pour la CFDT
Si l’enjeu est important, car il s’agit d’améliorer des conditions de travail qui se dégradent dans le groupe depuis plusieurs années, l’exercice est difficile.
La CFDT a défini une stratégie, des principes et un certain nombre d’actions qu’elle veut voir s’inscrire dans le futur accord.
Objectifs de la CFDT
Diagnostic
La CFDT veut tout d’abord que l’accord QVT s’appuie sur une démarche solide. C’est pourquoi un diagnostic de la qualité de vie au travail est indispensable, diagnostic qui doit être actualisé pour mesurer les évolutions. L’objectif pour la CFDT était de disposer d’un diagnostic pourrait être établi avec l’aide de questionnaire rempli par chaque salarié (le baromètre « ma vie au travail » enrichi) et du travail à partir d’indicateurs existant comme l’absentéisme, les temps de travail, les mobilités…
La direction avait le même objectif d’établir un diagnostic préalable, mais avec des moyens différents. C’est avec un panel de seulement 87 salariés AG2R et LA MONDIALE qu’elle a décidé d’entreprendre sa démarche par le cabinet Master.
Force est de constater que ce faible panel ne peut pas être représentatif de l’ensemble des salariés du groupe et on pourra difficilement s’y référer pour, à partir d’une seconde enquête similaire après la mise en place de l’accord, mesurer les progrès accomplis.
C’est pourquoi la CFDT a été contrainte de lancer sa propre enquête avec son propre questionnaire en janvier 2022. Elle a relancé la même enquête en 2023 pour mesurer l’évolution des résultats.
Référent QVT
La CFDT pense que la création d’un référent QVT est nécessaire.
Acteurs
Dans la démarche QVT, l’identification et la mobilisation des acteurs sont aussi indispensables. Pour cela, des actions de sensibilisation et même de formation, notamment pour les managers devront être organisées.
Thèmes de négociation pour la CFDT
Le sujet principal de la QVT, c’est-à-dire l’organisation et les conditions de travail, peut être divisé en sous-thèmes prioritaires. Ainsi, la CFDT entend travailler sur :
– L’information, qui doit être régulière et transparente
– Le développement de démarches participatives et de modes de fonctionnement collectifs et transversaux
– Le sens à donner au travail, notamment en travaillent sur les écarts entre le travail prescrit, celui exécuté et celui perçu
– L’environnement physique de travail, en mettant l’accent sur la collaboration des ergonomes du travail
– La prévention des situations difficiles, aussi bien individuelles que collectives. Des dispositifs d’alertes, de veilles et d’écoute pourraient être mis en place
– Le suivi régulier de la charge de travail pour d’adapter les objectifs
– Les temps de déplacement
– Le développement personnel des salariés et leur reconnaissance. Ce sujet est en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La CFDT entend également que les conditions de travail des salariés en forfait jours fassent l’objet d’un point spécifique. Il serait question de mettre en place des dispositifs permettant d’évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail et le respect des temps de repos.
La promotion de dispositifs permettant de concilier la vie privée des collaborateurs et leur vie professionnelle doit être inscrite dans le futur accord. Parmi les axes de travail, pourrait figurer l’organisation des réunions, des formations et des déplacements.
Le groupe pourrait aussi promouvoir la bonne utilisation des technologies et de la communication.
Sur ce thème, le droit à la déconnexion, une charte d’utilisation des technologies de l’information et des actions de sensibilisation à l’utilisation des outils devra être intégrer dans la démarche QVT.
Nouvelle méthode de négocations : des discussions fourre-tout.
Les négociations sur la qualité de vie au travail patinent depuis 2018. Les discussions ont repris le 7 décembre 2023 avec un brouillon d’accord, très brouillon.
La direction était partie en 2020 avec des ambitions très claires : obtenir un accord opérationnel qui se traduirait par des actions très concrètes. Elle était tombée d’accord avec les organisations syndicales pour rejeter le concept d’un accord fourre-tout, qui parle de tous les sujets, sans les traiter.
Les négociateurs s’étaient également mis d’accord sur une méthode de travail :
- Mettre en place des groupes de travail pour déterminer les thèmes à traiter
- Travailler chacun des thèmes choisis pour lister toutes les actions qui pourraient être mises en place dans l’optique de la qualité de vie au travail
- Décider quelles actions prioritaires seraient inscrites dans l’accord.
Cette méthode a nécessité de nombreuses réunions, mais à l’arrivée, un certain nombre d’axes de négociation avaient été dégagés.
Mais c’était sans compter le départ du groupe de toute l’équipe RH qui pilotait la négociation (une démission et un licenciement). Du coup, nouvelle équipe et nouvelle stratégie.
La première trame qui nous a été envoyée et a été discutée le 7 avril est un document très brouillon, mélangeant tous les sujets, pointant comme faisant partie de la QVCT des éléments comme le Lean Management, la performance de l’entreprise, l’image employeur …
Exactement ce que la CFDT ne voulait pas : un projet fourre-tout.
Alors que l’enjeu des conditions de travail et de la qualité de vie au travail est central pour la CFDT, force est de constater que ce sujet ne fait toujours pas partie des priorités de la direction, comme c’est le cas depuis 2018.
Pourquoi cette frilosité de la part de la direction ?
Travailler sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de travail, c’est s’imposer une remise en cause de l’organisation, des méthodes de travail, des modes de communication…
Et la direction a un leitmotiv : le groupe n’est pas en co-gestion et elle seule veut décider sur ces sujets.
De plus, la direction veut situer la négociation dans un cadre spécifique : la performance de l’entreprise et l’image de l’employeur.
On le voit, au-delà d’un problème de forme dans cette négociation, nous sommes confrontés à un vrai problème de fond.
Sans préjuger de l’issue des négociations, la CFDT n’est pas très optimiste. Or, sans accord ambitieux, les conditions de travail continueront à se dégrader, l’absentéisme continuera à augmenter, l’attractivité de notre groupe continuera à se détériorer.
Seul point positif de ces discussions : la motivation sincère de la nouvelle chargée RH qui s’occupera de la qualité de vie au travail. Mais la direction lui donnera-t-elle les moyens de ses ambitions ?
