Le CSE juge la politique sociale 2022 de l’UES AG2R

Le 31 octobre les élus du CSE ont rendu un avis sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail en 2022. Cet avis s’est appuyé sur le rapport présenté par l’expert indépendant choisi par le CSE, le cabinet SECAFI.

Emploi

A la lecture de l’expertise, les élus constatent qu’en 2022, les effectifs de l’UES ont été réduit de 3,5% de ses CDI. Cette baisse n’est pas compensée par des contrats CDD, car ces derniers diminuent eux aussi de 33%.

Au total de l’effectif, en comptant les CDI, CDD et alternants, et hors contrats suspendus, l’UES AG2R a perdu, en 2022, 353 emplois, soit 6,39% de l’effectif.

Comment expliquer cette situation alors que la direction annonçait une stabilisation des effectifs ?

Le rapport fourni aux assemblées générales donne une indication qui n’est pas celle qui avait été fournie au CSE : “ En 2022, le budget prévoyait une baisse des effectifs en assurantiel portée par les différents leviers du plan de performance. Au final, la baisse a été deux fois supérieure. “

Si, comme le prétend la direction, cette baisse n’est pas pilotée mais subie en partie, elle pose dans ce cas la question de l’attractivité du groupe, tant en termes de recrutements que de maintien dans l’emploi.


Les élus notent un nombre de démissions quasi multiplié par deux par rapport à 2021. Il existe donc un enjeu fort d’engagement des salariés, avec une vigilance particulière dans les métiers technique/actuariel, RH et commercial.

En retraite complémentaire, si une très légère hausse des effectifs peut être constatée, l’évolution s’est révélée également inférieure au niveau budgété́. Là encore, les difficultés de recrutement sont en cause et soulignent le manque d’attractivité du groupe.

La réduction d’effectif se fait donc principalement sur le GIE AG2R.

En trois ans, les élus comptabilisent 392 CDI en moins dans l’UES.

Le métier le plus impacté par cette hémorragie est le commercial, qui a perdu sur cette période 2020/2022, 75 CDI, soit 16,5% de son effectif.

La transformation de la distribution et ses dégâts dénoncés par la majorité des élus du CSE est en grande partie à l’origine de cette situation. Le plan d’économies mis en place par la nouvelle direction peut être mis en cause aussi, car les deux tiers de la baisse ont été effectués en 2022.

La logique de la direction est dangereuse pour l’emploi, les conditions de travail et la qualité de service. En effet, pour la direction, il faut vendre moins, donc réduire le nombre de commerciaux, baisser l’activité et donc réduire le nombre de gestionnaires. Conséquence : la direction réduit les frais de fonctionnement pour augmenter le Produit Net d’Assurance. Au passage, la direction est contrainte d’augmenter la productivité, de diminuer la qualité client et de dégrader les conditions de travail. Cette stratégie met en danger la pérennité du groupe.

Même si la baisse la plus spectaculaire se situe dans le commercial, il faut noter que la diminution des effectifs touche tous les métiers. La plus petite baisse est dans le secteur des études et projets métiers, et les autres baisses importantes sont dans la finance/comptabilité/ immobilier et dans le social. Le fait qu’aucun segment métier ne soit épargné démontre qu’il s’agit d’une politique forte des nouvelles orientations stratégiques prises par le groupe.

Remarquons qu’en gestion et en relation clients, le pourcentage de baisse n’est pas le plus élevé, au regard du volume des effectifs, mais qu’en termes de nombre de salariés, ce sont les métiers qui perdent le plus de CDI en 3 ans avec une baisse de 152 personnes.

En examinant l’effectif non plus sur 3 ans, mais depuis 2015 (année du regroupement avec REUNICA), les élus constatent que l’UES AG2R a perdu 25% de ses CDI, 54% de ses CDD et 34% de ses alternants.

Au total, ce sont 1989 contrats de travail qui ont disparu, dont 1579 CDI, soit une baisse totale de 28% des contrats de travail et de 25% pour les CDI en 7 ans.

Si une baisse des effectifs les premières années pouvait se justifier par des doublons de poste, tel n’est plus le cas. La baisse des effectifs s’accentue même, ce qui alerte sur le devenir des emplois dans le groupe, privé de moyens humains.

Pour les élus du CSE, cette situation pourrait être assimilable à un plan social déguisé.

Pour autant, malgré la sous-traitance, la charge de travail interne n’a pas diminué de 28%. Ce sont donc les conditions de travail et la qualité rendue au client qui se dégradent.

Pour les élus du CSE, il est indispensable de changer de stratégie : pour garder nos parts de marché, garantir notre activité, préserver l’emploi et la qualité de service que nos clients sont en droit d’exiger d’un groupe de protection sociale.

Mais il faut également que cette stratégie puisse être partagée, notamment avec les représentants du personnel. Or, la direction les cantonne de plus en plus dans un rôle de simple spectateur.

La lisibilité des plans de recrutements (prévisionnel et réalisation) est un enjeu important. Harmoniser les « mailles » des effectifs présentés (direction, activité, famille métier…), et surtout expliciter les hypothèses sous-jacentes (départs, taux de remplacement, postes crées éventuellement, niveaux d’activité en regard des besoins en effectifs…) devraient être des impératifs qui ne sont pas respectés aujourd’hui.

En parallèle à la baisse des effectifs, les élus constatent que le poids de la sous-traitance, déjà important les années précédentes et encore en progression sur 2023, dans les activités de gestion et de relation client, tant en retraite complémentaire qu’en santé/prévoyance.

Les élus du CSE dénoncent cette évolution de la sous-traitance dans les activités du groupe, sans que la situation ait pu être étudiée en 2022 avec les représentants du personnel. En effet, malgré les engagements de la DRH, ce dossier n’a pu être abordé ni en commission politique sociale du CSE, ni en observatoire des métiers. Cette dérive à nier les prérogatives des élus devient intolérable.

Les élus remarquent aussi que l’augmentation de la sous-traitance se conjugue avec l’augmentation de la gestion déléguée. En 2022, la politique de délégation en santé prévoyance n’a cessé de prendre de l’ampleur, alors qu’elle représentait déjà en 2020, 80% du chiffre d’affaires intermédié nouveau (nouvelles affaires) et 30% du chiffre d’affaires total.

Comme les années précédentes, les élus du CSE s’interrogent sur ce recours massif à des acteurs externes au groupe, qui ouvre la question de nos missions en tant que groupe de protection sociale et des activités de cœur de métier qui doivent être traitées en interne.

Le groupe AG2R LA MONDIALE doit-il être un simple assureur de risques ou un groupe de protection sociale acteur dans les prestations qu’il doit à ses ressortissants ? De plus, cette volonté de saucissonnage a pour conséquence d’ôter du sens au travail pour les salariés en interne, et donc favoriser une forme de démotivation.

Egalité professionnelle

AG2R LA MONDIALE a reçu en 2023 le prix « Platinum Award » par le média britannique IPE Real Assets récompensant son engagement en faveur de la diversité. Pourtant, au-delà des actions indéniables du groupe dans ce domaine, les élus CSE considèrent que la réalité en interne doit encore être améliorée.

Les élus CSE jugent que les conclusions du CEREQ, Centre d’Etudes et de Recherches Public sur les Qualifications dans son rapport de 2022, s’appliquent à l’UES AG2R : « En se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l’index égalité continue à invisibiliser les premiers facteurs d’inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées « naturelles ». De plus, l’index laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel. »

En effet, ce constat est applicable à l’UES AG2R.

Les résultats du calcul de l’index égalité aboutissent à un score de 92 pour l’UES AG2R, ce dont se félicite la direction en indiquant être de 17 points au-dessus du minimum requis par la loi. Cependant, l’index masque une autre réalité dans l’UES.

Au-delà de l’index, l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes montre qu’il n’y a pas de problème de discrimination salariale dans un même emploi entre les femmes et les hommes à l’embauche.

En revanche, un problème de promotions vers des postes à plus hautes responsabilités et à plus forte rémunération existe et est occulté par l’index égalité.

Ainsi en 2022, alors que la catégorie des employés contient 81% de femmes, et qu’elles sont encore 78% dans la catégorie AM, elles ne sont plus que 49% dans la catégorie cadre.

Et l’examen plus fin de la catégorie cadre, indique aux élus que c’est l’accès aux postes de managers, notamment de direction, qui est rendu difficile pour les femmes. En effet, alors qu’elles sont à parité avec les hommes dans la classe 6, elles ne sont plus que 44% dans la classe 7 et leur nombre chute à 22% dans la classe 8.

Cette situation influe sur la rémunération des femmes qui, accédant plus difficilement aux postes à plus hautes responsabilités, atteignent aussi plus péniblement les plus hautes rémunérations.
Ainsi, en 2022, si le nombre de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations est très majoritaire jusqu’à la classe 5, ce nombre chute à 30% dans les classes 6 et 7 et même égal à zéro dans la classe 8.

De plus, l’écart global sur les salaires moyens est en faveur des hommes, leur salaire moyen est 1,28 fois plus élevé que celui des femmes et 1,26 fois plus pour le salaire médian. Cet écart se retrouve également dans le versement des primes exceptionnelles, puisqu’il est de -51,9% pour une femme.

Autre problématique occultée par l’index égalité : la pénalisation des temps partiels. Le temps partiel est à plus de 90% féminin. Ainsi, chez les employés, 28% des femmes sont à temps partiel, contre 10% des hommes, chez les AM, elles sont 21% et les hommes 6%, chez les cadres 15% et les hommes 5%.

Or, seuls 83% des temps partiels ont accès à la formation, contre 89% pour l’ensemble de l’effectif.

9% des temps partiels ont accès aux promotions contre 12% pour l’ensemble de l’effectif et 17% des temps partiels ont accès aux augmentations individuelles contre 28% pour l’ensemble de l’effectif.

 Formation

Concernant la formation, les élus CSE constatent une augmentation de l’effort financier consacré au développement des compétences, avec en 2022, 4,6% de la masse salariale versus 4,16% en 2021. Cette évolution positive s’est traduite dans la hausse des ratios de nombre de formations et d’heures de formation, par salarié formé.

D’autre part, les élus remarquent avec satisfaction que si le taux d’accès à la formation est en légère baisse (88% en 2022 versus 91% en 2021), il reste très élevé. Cependant, sur trois ans, ce taux est passé de 94% à 88%. Les élus attirent l’attention de la DRH sur cette évolution négative qui doit être stoppée.

Sur les modalités de dispense des formations, les élus ont observé un net rééquilibrage vers plus de présentiel, avec en 2022 la formation à distance qui ne couvrait plus que 39% des heures de formation contre 68% en 2021.

En revanche, les élus constatent un nouveau recul de l’utilisation du CPF sur le temps de travail pour suivre des formations, avec seulement 8 salariés en 2022.


De même le nombre de formations certifiantes a encore baissé, avec un total de seulement 38 pour 2022.

Les élus constatent également que les accompagnements ou dispositifs personnalisés sont moins utilisés, à l’exception des formations au co-développement et des accompagnements proposés dans le cadre de mobilités. En effet, le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé dans leur parcours professionnel a diminué de 23% en 2022.

Absentéisme

Les élus constatent que 2022 représente une année de nouvelle hausse du taux d’absentéisme de + 0,6 pts, pour s’établir à 6,6 %.

Cette tendance ne saurait être rapprochée de celle du vieillissement de l’effectif, car les tranches d’âge les plus impactées sont celles des 30-34 ans, avec une augmentation très sensible de plus de 2 points.

Les métiers les plus impactés sont les familles : commerciale, gestion et relation client, avec des niveaux élevés d’absentéisme (plus de 7,5 %). Les élus soulignent notamment les taux excessivement importants dans la famille commerciale avec un taux de 9,7 % et une hausse de + 1,3 pts par rapport à 2021.

Même si ces niveaux d’absences élevés et en augmentation peuvent être analysés au regard d’un contexte sociétal interrogeant fortement le sens du travail, les élus sont conduits à établir aussi un lien évident entre ces taux d’absentéisme et la diminution des effectifs dans ces familles de métier, qui a conduit à une dégradation importante des conditions de travail.

La direction se réfugie systématiquement derrière le prétexte de la confidentialité des arrêts maladie. Or, il faudrait distinguer les arrêts maladie des autres arrêts de travail qui eux peuvent être la conséquence d’irritants, d’organisation et de la charge de travail. Il y a selon les élus une volonté manifeste de ne pas prendre à bras le corps le sujet.

Les élus CSE demandent qu’une analyse fine du phénomène d’absentéisme puisse être menée conjointement par la DRH et la CSSCT, afin que des actions fortes puissent être entreprises et apporter des solutions concrètes à une situation que élus jugent très préoccupante.

Déploiement du Flex Office

Le CSE a rendu un avis défavorable sur la mise en place du Flex office dans le groupe, notamment parce que la direction a voulu passer en force. Les représentants de proximité des premiers sites concernés en 2023 sur des projets élaborés en 2022 ont déploré le manque de concertation lors du déploiement et l’occultation des conditions de travail.

Les élus du CSE regrettent que le projet de déploiement de Flex office, engagé en 2022, n’ait été en grande partie guidé que par des enjeux d’économies sur l’immobilier.

Pour les élus, ce dossier est l’exemple type d’une occasion manquée. La décision de la direction de passer les locaux en Flex office aurait dû être l’occasion de réfléchir collectivement à l’organisation du travail, dans une optique plus large de Qualité de Vie au Travail. Mais la direction a décidé d’aller au plus simple : transformer les locaux pour réduire les surfaces afin d’alléger les coûts immobiliers, sans tenir compte des salariés qui travailleront quotidiennement dans ces espaces.

La dégradation des conditions de travail induite par ce projet, ainsi que les impacts collectifs et individuels, devront être spécifiquement étudiés sur le long terme.

Politique salariale 2022

La politique salariale est un facteur clef de l’engagement des salariés et de l’attractivité du groupe.

L’enveloppe NAO 2022 a augmenté de 49% par rapport à celle de 2021 du fait des augmentations collectives un peu plus importantes (1,2% au lieu de 0,8%), de l’augmentation de la RMMG 1A qui a eu un effet sur les primes d’ancienneté, et surtout d’un complément d’intéressement de 500 euros, plus important que la prime pouvoir d’achat de 250 euros versée en 2021. Les élus rappellent que cette évolution positive de l’enveloppe a été obtenue uniquement grâce à un mouvement social des salariés du groupe.

En revanche, au total, seuls 52% des salariés ont bénéficié d’une mesure salariale récurrente (AI ou AC), dont le montant global ne représente que 51% de l’enveloppe collective.

En 2022, les abondements PEE et PERCOL représentent 37% de l’enveloppe globale des frais de personnel, alors que les augmentations collectives ne représentent que 33% et les augmentations individuelles une part de 30%.

Dans cette enveloppe des augmentations individuelles, les primes représentent 61% (primes exceptionnelles, hors primes commerciales).

Les élus CSE constatent donc que la prime individuelle devient prégnante dans la politique salariale.

Ils jugent que, par nature, une prime exceptionnelle récompense un travail exceptionnel d’un salarié qui n’entre pas dans une valorisation de compétences qui, elle, doit être récompensée par une augmentation individuelle. Or, celles-ci se sont substituées à ces augmentations individuelles. Elles sont devenues pour la direction une source d’économies sur les frais de personnel, et pour les managers le seul moyen de contourner les restrictions importantes en matière de politique salariale.

Outre qu’une prime n’est pas récurrente et ne permet donc pas de garantir un niveau de rémunération dans le temps, les élus dénoncent un dévoiement du système.

C’est surtout devenu un outil de politique salariale pour les AM et les cadres, car alors que 22% des employés ont perçu une prime, ils sont 39% chez les AM et 60% chez les cadres.

Cette politique d’individualisation du salaire dans les catégories AM et cadre se voit aussi dans les augmentations individuelles : alors que 23% des employés ont reçu une augmentation individuelle, ils sont 31% chez les AM et 36% chez les cadres.

Mais, finalement, cette politique d’individualisation des salaires au détriment des augmentations collectives ne permet pas de garantir un salaire moyen qui suit la hausse des prix à la consommation.

Ainsi le salaire moyen des employés ne progresse que de 2%, quand celui des AM ne progresse que de 1,11% et celui des cadres de 0,56%. Dans le même temps, la hausse des prix constatée en 2022 a été de plus de 5%.

Conclusion

En conclusion, les élus du CSE ont mis en évidence plusieurs préoccupations majeures liées à l’emploi, à l’égalité professionnelle, à la formation, à l’absentéisme, au déploiement du Flex Office et à la politique salariale au sein de l’UES AG2R. Ces problèmes posent des défis importants pour l’entreprise et nécessitent une réflexion et des actions approfondies.

En ce qui concerne l’emploi, il est inquiétant de constater une réduction significative des effectifs, en particulier dans les métiers commerciaux. Cette réduction des effectifs découle de la logique de la direction visant à réduire les coûts de fonctionnement pour augmenter le Produit Net d’Assurance, au détriment de la qualité de service et des conditions de travail.

L’égalité professionnelle reste encore un domaine préoccupant. Les disparités entre les femmes et les hommes concernent notamment l’accès aux postes à responsabilité et à des rémunérations plus élevées. Cela souligne la nécessité d’actions visant à favoriser l’égalité des opportunités au sein de l’entreprise.

En ce qui concerne la formation, bien que l’effort financier consacré au développement des compétences ait augmenté, il est préoccupant de constater une baisse du taux d’accès à la formation sur trois ans. De plus, les accompagnements ou dispositifs personnalisés sont en recul, ce qui nécessite une réflexion sur les opportunités de formation offertes aux salariés.

L’absentéisme en 2022 a connu une nouvelle hausse, ce qui peut être lié à la diminution des effectifs dans certaines familles de métiers et à la dégradation des conditions de travail. Une analyse plus approfondie de ce phénomène est indispensable pour trouver des solutions adaptées.

En ce qui concerne le déploiement du Flex Office, les élus regrettent le manque de concertation et considèrent que l’approche de réduction des coûts immobiliers n’a pas pris en compte les besoins et les conditions de travail des salariés.

Enfin, la politique salariale de l’entreprise, marquée par l’individualisation des augmentations, notamment par le biais des primes, au détriment des augmentations collectives, suscite la réprobation des élus, notamment en ce qui concerne la garantie d’un salaire suffisant face à l’inflation.

Dans l’ensemble, les élus du CSE appellent à une révision de la politique sociale de l’entreprise, en mettant l’accent sur l’égalité professionnelle, la formation, la lutte contre l’absentéisme, la qualité de vie au travail et la politique salariale. Une participation accrue avec les représentants du personnel est essentielle pour faire progresser ces questions cruciales au sein de l’UES AG2R. La mise à l’écart des élus et la dégradation du dialogue social ouvrent la voie à des incompréhensions sur la stratégie du groupe sur les sujets évoqués dans cet avis. Cette absence de dialogue ouvre à terme la voie à des tensions sociales qui, par la faute de la direction, risque de fragiliser le groupe.

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dartagnan
dartagnan
3 mois il y a

Merci pour ce tableau complet mais guère brillant de la politique sociale de l’UES AG2R. Tous ces passages en force rappellent bizarrement la politique d’E Borne et ses 49.3… pas si bizarre que ça car le DG a travaillé avec elle…
Au final, peu de positif et beaucoup du reste et on voudrait nous faire croire que le baromètre de l’engagement est au top? beaucoup de doute sur la communication de la direction…

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