Quel sens au travail ?

Depuis la crise sanitaire, un nouveau mot d’ordre apparait dans beaucoup d’entreprises, notamment chez AG2R LA MONDIALE, il faut “donner du sens au travail”. Or, pour la CFDT le vrai sujet, c’est le travail et la possibilité pour les salariés d’en avoir la maîtrise, d’avoir prise sur leur travail.

Comme il est difficile aujourd’hui de pourvoir les postes proposés par le groupe, la facilité serait de penser que pour garder nos collaborateurs, il faut nourrir les nouvelles relations au travail en leur redonnant du sens au travail.

Or, le sens au travail ne descend pas du dirigeant vers les salariés. C’est exactement l’inverse car le sens est une notion qui ne se révèle que par la confrontation avec le vécu professionnel de chacun. Il ne se donne pas, il se dévoile progressivement dans les interactions du travail. Il faut d’abord mettre en commun les représentations, échanger, discuter, débattre du travail, et alors seulement, partager le sens.

Comme le dit Laurent Berger, l’ancien secrétaire général de la CFDT :

Le vrai sujet, c’est le travail et la possibilité pour les salariés d’en avoir la maîtrise, d’avoir prise sur leur travail.

Pour étayer notre argumentaire, revenons brièvement sur la définition des 4 boucles de dialogue et de régulation dans une entreprise et observons leur déclinaison chez AG2R.

1. La première boucle est le dialogue managérial
   • chez AG2R, la ligne managériale est essentiellement descendante, servant à transmettre les consignes et les prescriptions
   • Il a peu de dialogue ascendant pour faire remonter les éléments de climat social, les constats de terrain, et surtout les idées de la base.
   • cela a pour conséquence un manque évident de régulation collaborative
2. La seconde boucle est le dialogue social avec les représentants du personnel
   • à la suite des ordonnances travail, là aussi, on a opté pour la verticalité à la place de la transversalité. La disparition des délégués du personnel, même si des représentants de proximité on pu être mis en place, la disparition des CHSCT, notamment locaux, rend moins audible la voix des salariés de terrain.
   • L’enjeu de retrouver de la proximité est majeur pour la CFDT. Or, les élus et délégués syndicaux doivent gérer des périmètres plus étendus, ils sont pris dans des processus de négociation qui leur prennent beaucoup de temps, les dossiers portés à l’information du CSE sont de plus en plus complexes. Cela rend la présence sur le terrain de la médiation des organisations syndicales plus compliquée.
   • Même si ce n’est pas encore le cas chez AG2R, on risque une crise de la représentativité. La conséquence serait l’apparition de collectif informel comme celui des gilets jaunes. Dans ce cas, il sera bien difficile de faire fonctionner une régulation sociale quand le pouvoir est passé au main de ce type de collectif.
3. La troisième boucle est le dialogue professionnel
   • Pourtant recommandé par l’ANI sur la QVT de juin 2013, l’approche du dialogue professionnel, notamment par l’expression directe des salariés n’a pas véritablement percé chez AG2R. Même si le Lean Management a été mis en place dans le groupe, il ne peut remplacer, pour la CFDT, un véritable système de la discussion permettant de mettre à disposition des collaborateurs des espaces d’échange sécurisés sur leur travail et leurs activités. Pour la CFDT, un tel système ne serait pas seulement un effet de réaction à la montée des risques psychosociaux, mais une démarche de progrès collectif, un outil d’innovation sociale, au service de la performance globale. L’objectif ne serait pas d’instaurer une cogestion ou de démocratiser l’entreprise, mais de démocratiser le travail.
4. La dernière boucle est le dialogue informel.
   • Ce dialogue on le retrouve de moins en moins autour de la machine à café avec l’instauration du télétravail, mais de plus en plus dans des canaux de communication hors entreprise comme WhatsApp. Nous sommes confrontés à un danger, celui du manque de modes de régulation pour vérifier la qualité de l’information et l’articuler aux enjeux de la relation managériale et du dialogue social. Si les trois autres boucles de dialogue dans l’entreprise, celle du management, du dialogue social et du dialogue professionnel s’affaiblissent, c’est la boucle du dialogue informel qui deviendra prédominante, avec tous les dangers de désinformation inhérents.
   
   Dans la boucle de dialogue informel, le Directeur général est souvent comparé au “roi soleil”, qui irradie sa lumière de Paris vers les salariés qui sont à la base de la pyramide.
   La CFDT ne pense pas ce soient les véritables intentions de notre dirigeant actuel, car comme tout amateur de rugby qui se respecte, il sait que c’est l’équipe qui gagne et pas seulement le capitaine.
   Pour être honnête, il faut aussi souligner que ce reproche de distance avec le terrain était déjà fait à son prédécesseur lors des dernières années de son mandat. Et il faut reconnaitre que la nouvelle direction générale cherche à répondre à ces critiques en se rendant dans les régions, en déléguant sur les sites des membres du CDG et du COMADIR.
   Mais pour la CFDT, il est primordial que la direction partage de plus en plus ses ambitions, échange sur les moyens de les réaliser, et surtout accepte la confrontation avec la vision du terrain.
   
   La CFDT revendique surtout la mise en place dans le groupe d’une véritable démarche collaborative avec les salariés pour une meilleure performance globale de l’entreprise. Et les négociations sur la Qualité de Vie au Travail qui se déroulent actuellement sont, à ce titre, une occasion à ne pas manquer.